O surto do novo coronavírus vem impondo necessidade de mudanças à força nas organizações! É nesse momento que muitas tensões aparecem, e grande parte delas envolve a liderança das empresas.
Muitos líderes estão sendo desafiados a rever suas certezas sobre o que é prioridade para as companhias e para os colaboradores.
Alguns tropeçam logo nos primeiros passos, apresentando resistência a medidas emergenciais como o trabalho remoto – o home office – e horários alternativos de trabalho.
As lideranças mais centralizadoras perdem o controle da situação porque querem acompanhar tudo de perto quando, na verdade, as decisões precisam ser feitas de maneira rápida e prática.
É justamente nesse momento que a organização sente os efeitos de não ter construído uma relação de autonomia e confiança com os colaboradores.
Já outros líderes erram porque aplicam os protocolos do passado na tentativa de solucionar obstáculos novos e que mudam a cada minuto.
O problema é que essas posturas não poderiam ser mais inadequadas ao cenário de crise que estamos vivendo!
Mais do que nunca, os líderes precisam ser agentes de mudança e inovação!
Trata-se de um período de apostas, de equilíbrio entre razão e emoção, de fluxos de trabalho baseados na confiança.
Nesse momento decisivo, não é exagero dizer que a atuação dos líderes pode determinar o futuro de uma organização.
Ciente da importância desse tema para as companhias, a empresa de consultoria McKinsey & Company publicou uma lista de cinco posturas que os líderes precisam ter diante do surto do novo coronavírus.
Nós, da Conquer, preparamos este artigo com base nas orientações da McKinsey para ajudar você a repensar o papel dos líderes na sua empresa durante essa crise. Confira!
1) Empatia: o aspecto humano deve ser prioridade
As pessoas estão aflitas. A incerteza faz com que elas comecem a temer por suas necessidades mais básicas. O cenário mexe com as emoções dos colaboradores.
Até agora, o surto do novo coronavírus e seu avanço no Brasil gerou muitas perguntas e quase nenhuma resposta definitiva.
Por isso, a primeira coisa que se espera de um líder nesse momento é empatia!
A liderança precisa reconhecer os desafios pessoais e profissionais dos colaboradores, expressar que entende essas dificuldades e que estão todos no mesmo barco.
Os líderes que optam por fingir que essas adversidades não existem acabam perdendo a confiança dos colaboradores.
Nesse processo, também é fundamental que o líder não esqueça da sua própria saúde mental. “Investir tempo em seu bem-estar permitirá que os líderes mantenham sua eficácia ao longo das semanas e meses que uma crise pode durar”, diz o relatório.
2) Organização para responder às crises
A McKinsey sugere que as decisões verticais, tomadas pelo alto escalão, geram pouca estabilidade na empresa durante as crise.
Isso porque, em momentos de grande incerteza, a alta diretoria precisa dar respostas a problemas desconhecidos e dinâmicos.
Para garantir uma ação mais eficaz, o ideal é que os líderes estabeleçam prioridades claras para as respostas e capacitem outras pessoas e times a descobrirem soluções que atendam a essas prioridades.
O motivo é simples: quanto mais pessoas da equipe estiverem trabalhando juntas para encontrar respostas imediatas, mais assertivas elas serão.
Por isso, a McKinsey indica que líderes apostem nas redes de equipes. São grupos altamente adaptáveis, unidos por um objetivo comum e trabalhando juntos em uma dinâmica parecida com a de um time.
É fundamental que essas redes sejam multidisciplinares. As crises apresentam um grau de complexidade que pede o envolvimento de várias áreas e habilidades.
Além disso, os colaboradores dessas redes devem ter a capacidade de rever os procedimentos enquanto eles estão acontecendo.
Para isso, claro, os líderes devem ter um alto grau de confiança nessas equipes e estar abertos à descentralização das decisões e a dar autonomia. Colaboração e transparência devem comandar a relação com essa rede.
Por fim, mas não menos importante, a McKinsey ressalta o papel do líder na promoção da segurança psicológica das equipes, mostrando que elas têm espaço para discutir ideias e preocupações sem medo de repressão.
3) O valor da “calma deliberada” e do “otimismo limitado”
Em épocas de grandes crises, as empresas precisam tomar muitas decisões ao mesmo tempo.
Nesse cenário, o líder precisa capacitar outras pessoas para desenvolverem respostas efetivas à crise. Isso envolve, inclusive, autorizar a tomada de decisões sem necessidade de aprovação.
Esses tomadores de decisão precisam ser escolhidos a dedo – e isso não significa dizer que os erros não possam acontecer! Isso é importante: é praticamente impossível acertar em 100% das situações durante uma grande instabilidade. A liderança precisa ter isso em mente!
O ponto aqui é escolher pessoas que consigam aprender com os seus próprios erros da maneira mais rápida possível.
Por isso, é natural que os tomadores de decisão sejam substituídos à medida que a empresa avalia o seu desempenho diante da crise.
Com base nisso, a McKinsey cita duas qualidades de um líder que sabe liderar durante crises:
- Calma deliberada: a capacidade de agir de forma tranquila em uma situação preocupante, pensando com clareza e racionalidade sobre como sair dela.
- Otimismo limitado: é a combinação entre confiança e realismo. Se o líder mostra excesso de confiança em uma situação de grande instabilidade, ele pode perder o respeito. O mais correto é reconhecer a incerteza, mas deixar claro como a empresa pode superar a situação difícil.
4) Tomar decisões em meio à incerteza: parar, avaliar, antecipar e só depois agir
A tomada de decisões em períodos de crises quase nunca será feita com base em um conjunto completo de fatos e dados.. Sempre haverá uma parcela de dúvida ou uma aposta envolvida na decisão.
O líder precisa ter isso em mente, mas não pode ir para o lado oposto e recorrer somente à intuição.
Como equilíbrio, a McKinsey sugere que os líderes coletem informações de forma contínua e avaliem como as respostas formuladas pelos times estão funcionando.
É o esquema parar-avaliar-antecipar-agir!
No decorrer da crise, depois que as ações mais imediatas estiverem aplicadas, é fundamental que os líderes encontrem uma ocasião em que possa parar, refletir e pensar nas consequências da decisão antes de tomá-la.
A McKinsey ressalta duas habilidades cognitivas que os líderes precisam ter nessa situação.
A primeira é a capacidade de atualização, ou seja, de rever as decisões com base nas informações coletadas e no conhecimento desenvolvido pelas equipes.
A segunda é a capacidade de duvidar, olhar de maneira crítica para as ações em andamento e identificar o que precisa ser modificado, adotado ou descartado.
5) Comunicação eficaz: manter a transparência e as atualizações frequentes
A McKinsey orienta os líderes a evitar um tom muito otimista e confiante nas fases iniciais de uma crise. É possível que esse tipo de abordagem crie desconfiança nas equipes.
Outro ponto preocupante é que líderes passam a se comunicar menos com os times e colaboradores.
Muitas vezes, isso acontece porque não há muita clareza sobre a situação, gerando insegurança quanto aos comunicados.
Nesse cenário, o mais correto a se fazer é ter transparência. O líder deve deixar claro o que sabe, o que não sabe e o que está fazendo para compreender a situação.
Adotar uma comunicação frequente e cuidadosa com os colaboradores mostra que a liderança está acompanhando a situação e adequando as ações à medida que vão tendo mais clareza da realidade.
Por fim, a McKinsey aposta na abordagem que equilibra os tons realista e otimista, que pode ter um efeito poderoso sobre os colaboradores e, consequentemente, sobre o desempenho da empresa.
Quer acelerar o desempenho dos líderes da sua empresa, desenvolvendo neles a capacidade de agir de forma assertiva, organizada e inspiradora durante essa crise?
A Conquer já está oferecendo treinamentos de liderança na modalidade online! Clique aqui se você deseja saber mais sobre ele!
É hora de se reinventar!
Desde que o surto do novo coronavírus chegou de vez ao Brasil, nós, da Conquer, estamos avaliando todos os impactos que ele pode gerar nas empresas.
Já falamos sobre os principais desafios da Covid-19 para as organizações e sobre a importância de desenvolver a inteligência emocional dos colaboradores nesse cenário.
Nosso papel aqui é produzir conteúdos relevantes que ajudem as organizações a saírem dessa mais forte.
Por enquanto, há mais dúvidas do que certezas, mas uma coisa é certa: é hora de se reinventar!
E quanto antes as empresas entenderem isso, menos sentirão os efeitos dessa crise!
Tamo junto nessa!
—
Para acessar a publicação da McKinsey & Company, é só clicar aqui.Para atender a necessidade dos RHs neste momento, os programas customizados e a metodologia mão na massa da Conquer estão disponíveis no formato online e ao vivo.
Em menos de três anos, já levamos nossos treinamentos corporativos para mais de 200 organizações. E gigantes do mercado como Google, iFood, Ambev, L’oréal, O Boticário e outras empresas já confiaram em nossas programas online focados no desenvolvimento dos colaboradores e na transformação digital.
Quer saber mais sobre os formatos disponíveis, os programas mais pedidos pelas empresas e as soluções de inovação e transformação digital da Conquer? Então acesse a página da Conquer OnCompany neste link e entre em contato com a nossa equipe.
