Se você é profissional de RH, certamente já se deparou com algumas destas perguntas:
- Como comprovar em números que a educação corporativa é rentável e efetiva?
- Como proteger o orçamento dos treinamentos corporativos em um momento de corte de despesas?
Esse desafio, que já era uma pauta constante para a área de RH, se tornou ainda mais crítico nos últimos anos com as transformações aceleradas no mundo do trabalho.
Tecnologias emergentes, mudanças nos modelos de negócio e a crescente em IA exigem que as empresas invistam, de forma estratégica, no desenvolvimento de pessoas!
Por outro lado, a pressão por corte de custos e aumento da produtividade coloca o RH diante de uma missão desafiadora: comprovar o impacto direto da educação corporativa nos resultados da empresa.
E é exatamente aí que entra a importância de calcular o Retorno Sobre o Investimento (ROI) em treinamentos corporativos, sejam eles focados em soft skills, hard skills ou desenvolvimento de lideranças.
Quer entender como mensurar o desenvolvimento das habilidades profissionais? Então continue com a gente!
Passo 1 – Faça o levantamento dos custos do treinamento
O primeiro passo é levantar todos os custos (diretos e indiretos) envolvidos no planejamento, contratação e avaliação dos resultados dos treinamentos.
Você deve considerar tanto o custo do programa em si como as horas de trabalho que os colaboradores ficam em qualificação.
Quando o treinamento é realizado presencialmente, despesas como aluguel de espaços físicos, deslocamento dos colaboradores e materiais usados nas dinâmicas também entram na conta.
Já em treinamentos corporativos online, essas despesas geralmente não precisam ser contabilizadas.
Passo 2 – Selecione indicadores e resultados que você deseja avaliar
Como sabemos, o objetivo do cálculo do ROI é comprovar o custo-benefício dos treinamentos corporativos à alta gestão da empresa. E, para chegar a números convincentes, a escolha dos indicadores que o RH vai avaliar é fundamental.
Nesse ponto, um das opções é cocriar os indicadores com os integrantes dos times, que vivem diariamente os desafios de suas funções.
Os indicadores e resultados podem ser organizados em dois campos principais: os de fácil mensuração e os de difícil mensuração.
Resultados mais objetivos e tangíveis, como o aumento no número de vendas ou o crescimento da participação no mercado, podem ser mensurados mais facilmente com a ajuda de dados.
A comparação dos números antes e depois de um treinamento de vendas e negociação, por exemplo, é uma opção relativamente simples no processo de cálculo do ROI.
Já a mensuração dos indicadores menos objetivos, geralmente relacionados ao desenvolvimento de habilidades socioemocionais, é um pouco mais complexa, mas não impossível.
Vamos pegar o exemplo de um treinamento que tenha como objetivo a melhoria no engajamento dos colaboradores.
O primeiro passo é definir o que significa engajamento para a sua organização e, depois, desenhar uma estratégia para mensurá-lo. Pesquisas de satisfação ou entrevistas com os colaboradores podem ajudar nesse sentido.
Como suporte às empresas parceiras, a Conquer In Company ajuda os RHs a identificarem as melhores estratégias para traduzir essas melhorias em números.
Afinal, não existe fórmula estática: o segredo é você selecionar os indicadores e as métricas mais apropriadas para o cálculo do ROI de cada tipo de treinamento.
Passo 3 – Atribua um valor monetário aos resultados
Depois de identificar quais aspectos a empresa deseja avaliar, é necessário atribuir um valor monetário aos resultados. Na prática, isso significa expressar em números as vantagens financeiras que a empresa obteve com os treinamentos.
É possível calcular os resultados mais objetivos, como a produtividade, com base no volume de entrega dos colaboradores.
Vamos pegar como exemplo um analista de marketing que produz, semanalmente, 3 entregas fixas relacionadas à estratégia de comunicação da empresa.
Se após um treinamento de Produtividade e Alta Performance ele passar a realizar 4 entregas semanais, o resultado do treinamento será o aumento de 33% em sua produtividade.
Essa taxa deve ser usada para calcular o valor monetário do treinamento com base no salário do colaborador.
Para outros cenários, porém, chegar ao valor monetário é uma tarefa mais complexa, principalmente quando os resultados do treinamento são menos objetivos e tangíveis.
Nesse caso, uma das saídas é utilizar a avaliação dos líderes dos times, que acompanham de perto o desempenho de seus liderados.
Mas como fazer?
Antes de realizar um treinamento, peça para o líder de um time avaliar numericamente (pode ser 0 a 100, por exemplo) habilidades como complexidade das entregas, colaboração e assertividade na comunicação de seus liderados.
Depois de treiná-los, solicite que o líder refaça o procedimento.
Para atribuir o valor monetário ao resultado, é só comparar os números anteriores e posteriores ao treinamento, transformá-los em porcentagem e aplicar ao salário dos colaboradores.
Vamos para um exemplo: ao comparar os números levantados por um líder antes e depois do treinamento com o seu time, o RH chega aos seguintes resultados:
- Entregas 15% mais complexas
- Melhoria de 15% na capacidade de colaborar e co-criar
- Desenvolvimento de 10% na assertividade da comunicação
Para encontrar a média geral de crescimento da performance do time, some as porcentagens e divida pelo número de habilidades avaliadas: 15% + 15% + 10% / 3 = 13,3%.
Depois, aplique essa média geral ao salário dos colaboradores do time para mensurar o retorno financeiro que o treinamento gerou à empresa.
Sempre vale lembrar: o método e as métricas escolhidas variam de acordo com a habilidade avaliada e a natureza do treinamento.
De toda forma, é fundamental mostrar à alta gestão que o ROI está sendo calculado da forma mais objetiva possível.
Passo 4 – Isole os efeitos do treinamento
Outro passo muito efetivo para calcular o ROI em educação corporativa é isolar os resultados do treinamento. Para essa tarefa, uma alternativa é criar grupos de controle.
Antes do treinamento, crie dois grupos de colaboradores com características similares e avalie o desempenho de cada grupo com base na habilidade que a empresa quer aprimorar.
Se necessário, utilize a estratégia de avaliação dos líderes, que citamos anteriormente.
Depois, ofereça a qualificação para apenas um grupo e compare a performance das duas equipes.
O resultado pode ser muito valioso para a construção do argumento de que o treinamento corporativo gera efeitos positivos para a empresa!
Sem contar que a técnica dos grupos de controle pode ser aplicada independentemente da habilidade ou da função do colaborador.
Passo 5 – Aplique a fórmula do ROI
Depois de mensurar com objetividade os resultados que a empresa obteve com os treinamentos corporativos, aplique a já conhecida fórmula do ROI.
- ROI = (Resultado obtido – Investimento) / Investimento
Se a empresa gastou R$ 100.000 em um treinamento corporativo e obteve um resultado de R$ 200.000, temos que o retorno sobre o investimento foi de duas vezes o valor aplicado inicialmente.
Com base nesse exemplo, para cada R$ 1 gasto, a empresa obteve o retorno de R$ 2.
Não custa lembrar: o cálculo do ROI em treinamentos corporativos é uma tarefa complexa, mas muito importante para a área de Recursos Humanos defender a importância do investimento na qualificação dos colaboradores.
Mais do que apresentar sempre números impressionantes ou fora da curva, o importante é que o RH mostre com clareza os métodos e os procedimentos que utilizou para chegar ao ROI.
Quanto mais convincentes eles forem, mais a alta gestão estará propensa a investir no principal ativo das organizações: as pessoas.
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