Como calcular o ROI em treinamentos corporativos?

Se você é profissional de RH, certamente já se deparou com algumas destas perguntas: 

Como comprovar em números que a educação corporativa é rentável e efetiva? 

Como proteger o orçamento dos treinamentos corporativos em um momento de corte de despesas? 

Esse desafio, que já era um ponto sensível para a área de Recursos Humanos, se tornou ainda maior com a pandemia do novo coronavírus.

Em um período de contenção de gastos, é compreensível que a alta gestão passe a considerar uma redução de despesas em diversas áreas e setores da organização.

O problema é que essa contenção pode barrar ações fundamentais para a recuperação da empresa, como o treinamento e a requalificação dos colaboradores para novas funções e desafios.

Nesse momento, o poder de argumentação e negociação do RH é determinante para justificar e defender o investimento no capital humano da organização.

É aí que entra a importância de calcular com precisão o Retorno Sobre o Investimento (ROI) em treinamentos corporativos, tanto de hard skills como de soft skills.

Para ajudar você nessa tarefa, nós listamos 5 passos para você calcular o ROI das iniciativas de educação corporativa do RH da sua empresa.

Quer entender como mensurar o desenvolvimento das habilidades profissionais? Então continue com a gente!

Passo 1 – Faça o levantamento dos custos do treinamento

O primeiro passo é levantar todos os custos (diretos e indiretos) envolvidos no planejamento, contratação e avaliação dos resultados dos treinamentos. Você deve considerar tanto o custo do programa em si como as horas de trabalho que os colaboradores ficam em qualificação. 

Quando o treinamento é realizado presencialmente, despesas como aluguel de espaços físicos, deslocamento dos colaboradores e materiais usados nas dinâmicas também entram na conta. 

Já em treinamentos corporativos online, essas despesas geralmente não precisam ser contabilizadas. 

Aliás, esse é um argumento valioso para o RH durante a crise. Afinal, em um cenário de corte de despesas, a contratação de um programa de treinamentos online pode ser a alternativa mais viável para desenvolver os colaboradores gastando menos, dependendo do custo da plataforma usada.

Passo 2 – Selecione indicadores e resultados que você deseja avaliar

Como sabemos, o objetivo do cálculo do ROI é comprovar o custo-benefício dos treinamentos corporativos à alta gestão da empresa. E, para chegar a números convincentes, a escolha dos indicadores que o RH vai avaliar é fundamental.

Nesse ponto, um das opções é co-criar os indicadores com os integrantes dos times, que vivem diariamente os desafios de suas funções.

Os indicadores e resultados podem ser organizados em dois campos principais: os de fácil mensuração e os de difícil mensuração.

Resultados mais objetivos e tangíveis, como o aumento no número de vendas ou o crescimento da participação no mercado, podem ser mensurados mais facilmente com a ajuda de dados. 

A comparação dos números antes e depois de um treinamento de vendas e negociação, por exemplo, é uma opção relativamente simples no processo de cálculo do ROI.

Já a mensuração dos indicadores menos objetivos, geralmente relacionados ao desenvolvimento de habilidades socioemocionais, é um pouco mais complexa, mas não impossível. 

Vamos pegar o exemplo de um treinamento que tenha como objetivo a melhoria no engajamento dos colaboradores. 

O primeiro passo é definir o que significa engajamento para a sua organização e, depois, desenhar uma estratégia para mensurá-lo. Pesquisas de satisfação ou entrevistas com os colaboradores podem ajudar nesse sentido.

Como suporte às empresas parceiras, a Conquer ajuda os RHs a identificarem as melhores estratégias para traduzir essas melhorias em números. 

Afinal, não existe fórmula estática: o segredo é você selecionar os indicadores e as métricas mais apropriadas para o cálculo do ROI de cada tipo de treinamento.

Passo 3 – Atribua um valor monetário aos resultados

Depois de identificar quais aspectos a empresa deseja avaliar, é necessário atribuir um valor monetário aos resultados. Na prática, isso significa expressar em números as vantagens financeiras que a empresa obteve com os treinamentos.

É possível calcular os resultados mais objetivos, como a produtividade, com base no volume de entrega dos colaboradores.

Vamos pegar como exemplo um analista de marketing que produz, semanalmente, 3 entregas fixas relacionadas à estratégia de comunicação da empresa. 

Se após um treinamento de Produtividade e Alta Performance ele passar a realizar 4 entregas semanais, o resultado do treinamento será o aumento de 33% em sua produtividade. Essa taxa deve ser usada para calcular o valor monetário do treinamento com base no salário do colaborador.

Para outros cenários, porém, chegar ao valor monetário é uma tarefa mais complexa, principalmente quando os resultados do treinamento são menos objetivos e tangíveis. Nesse caso, uma das saídas é utilizar a avaliação dos líderes dos times, que acompanham de perto o desempenho de seus liderados.

Mas como fazer? 

Antes de realizar um treinamento, peça para o líder de um time avaliar numericamente (pode ser 0 a 100, por exemplo) habilidades como complexidade das entregas, colaboração e assertividade na comunicação de seus liderados. Depois de treiná-los, solicite que o líder refaça o procedimento. 

Para atribuir o valor monetário ao resultado, é só comparar os números anteriores e posteriores ao treinamento, transformá-los em porcentagem e aplicar ao salário dos colaboradores.

Vamos para um exemplo: ao comparar os números levantados por um líder antes e depois do treinamento com o seu time, o RH chega aos seguintes resultados:

• Entregas 15% mais complexas
• Melhoria de 15% na capacidade de colaborar e co-criar
• Desenvolvimento de 10% na assertividade da comunicação

Para encontrar a média geral de crescimento da performance do time, some as porcentagens e divida pelo número de habilidades avaliadas: 15% + 15% + 10% / 3 = 13,3%. 

Depois, aplique essa média geral ao salário dos colaboradores do time para mensurar o retorno financeiro que o treinamento gerou à empresa.

Sempre vale lembrar: o método e as métricas escolhidas variam de acordo com a habilidade avaliada e a natureza do treinamento. De toda forma, é fundamental mostrar à alta gestão que o ROI está sendo calculado da forma mais objetiva possível.

Passo 4 – Isole os efeitos do treinamento

Outro passo muito efetivo para calcular o ROI em educação corporativa é isolar os resultados do treinamento. Para essa tarefa, uma alternativa é criar grupos de controle.

Antes do treinamento, crie dois grupos de colaboradores com características similares e avalie o desempenho de cada grupo com base na habilidade que a empresa quer aprimorar.  Se necessário, utilize a estratégia de avaliação dos líderes, que citamos anteriormente.  

Depois, ofereça a qualificação para apenas um grupo e compare a performance das duas equipes.

O resultado pode ser muito valioso para a construção do argumento de que o treinamento corporativo gera efeitos positivos para a empresa. Sem contar que a técnica dos grupos de controle pode ser aplicada independentemente da habilidade ou da função do colaborador. 

Passo 5 –  Aplique a fórmula do ROI

Depois de mensurar com objetividade os resultados que a empresa obteve com os treinamentos corporativos, aplique a já conhecida fórmula do ROI. 

• ROI = (Resultado obtido – Investimento) / Investimento

Se a empresa gastou R$ 100.000 em um treinamento corporativo e obteve um resultado de R$ 200.000, temos que o retorno sobre o investimento foi de duas vezes o valor aplicado inicialmente. Com base nesse exemplo, para cada R$ 1 gasto, a empresa obteve o retorno de R$ 2.

Não custa lembrar: o cálculo do ROI em treinamentos corporativos é uma tarefa complexa, mas muito importante para a área de Recursos Humanos defender a importância do investimento na qualificação dos colaboradores.

Mais do que apresentar sempre números impressionantes ou fora da curva, o importante é que o RH mostre com clareza os métodos e os procedimentos que utilizou para chegar ao ROI. 

Quanto mais convincentes eles forem, mais a alta gestão estará propensa a investir no principal ativo das organizações: as pessoas.

 

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