Semana do RH Estratégico – Confira tudo o que rolou

Um estudo global da Deloitte (2019) indica que o motivo número 1 pelo qual os profissionais desistem de seus empregos é a “inabilidade de aprender e se desenvolver”. E digo mais: outro estudo da Deloitte, em parceria com o MIT, mostra que nas empresas mais bem sucedidas os colaboradores aprendem novas skills, pelo menos, uma vez por semestre. 

Novas empresas exigem novos tipos de colaboradores. Não por acaso, o RH é um dos setores mais pressionados para se reinventar e oxigenar a cultura da organização.

Pensando nisso, a Conquer lançou a Semana do RH Estratégico, um evento 100% online e gratuito com webinars e conteúdos exclusivos de altíssimo nível sobre o papel do novo RH.

Se você trabalha na área de Recursos Humanos, quer se posicionar para ser protagonista na transformação da cultura e no crescimento da sua empresa, então esse evento foi feito para você. A primeira edição rolou de 28 a 30 de outubro de 2019. Se você perdeu — ou quer relembrar — pode conferir neste post tudo que rolou!

Ao longo de 3 dias, Glaucia Alves (Deloitte), Samantha Franco (Exxon Mobil), Rafael Piccolo (KPMG) e Aline Gomes (Conquer) – líderes de referência no mercado – falaram sobre como o RH pode ser protagonista na transformação da cultura e no crescimento da empresa. Confira como foi: 

Dia 1 – O papel do RH na criação de uma cultura de inovação

Na segunda-feira (28/10) rolou o primeiro dia da Semana do RH Estratégico, com a participação de Glaucia Alves, diretora de Inovação da Deloitte, Aline Gomes, Head de In Company da Conquer, e Eduardo Albuquerque, Head de Inovação da Conquer.

O tema desse bate-papo foi “O papel do RH na criação de uma cultura de inovação”. Confira o melhor do que rolou!

RH é uma das áreas mais estratégicas

Qual o maior desafio do RH para inovar?

Glaucia começou com uma provocação: o RH deveria ser a primeira a ser o bumbo tocador de uma mudança de cultura. Aquela área que, na hora que temos uma nova tendência de mercado e temos que nos adequar ao mundo, fosse o puxador deste movimento.

Mas, na prática, em grande parte das organizações as áreas de recursos humanos acabam sendo grandes fábricas de processos. Acabam travando as mudanças que a organização precisa fazer. E isso acaba prejudicando o movimento como um todo da empresa de se movimentar para frente.

Como o RH pode permitir a inovação?

• Que a indisciplina, o incômodo que muitas vezes é relacionado à inovação, não seja mal visto. Mas incentivado.
• Que o recrutamento tenha diversidade.
• Não lutar contra, e sim fortalecer a mudança.

Mas por que o RH precisa tanto mudar?

Porque a sociedade mudou. Por muito tempo o papel do RH foi estabelecer processos para garantir igualdade para as pessoas (e isso foi muito importante!). Mas o mundo mudou. Hoje é necessário um RH: rápido, flexível e aberto a pessoas diferentes.

Como convencer a liderança de inovar? Não é com discursinho. E sim com resultado. Glaucia e Edu bateram na tecla dos quick wins: pequenas ações de mudança e inovação que trazem resultados rápidos, e ajudam a mudar a mentalidade daqueles que são mais resistentes a mudanças.

Com mais de 15 anos de experiência como executiva de RH, Aline chamou à reflexão:

“Não é só trabalhar a configuração mental dos líderes, mas fazer esta pergunta para o próprio RH: o quanto eu estou disposto a experimentar? De que maneira o RH está trabalhando a cultura do erro?”

Como desenvolver talentos?

O desenvolvimento de novos tipos de talentos é um dos grandes desafios para este novo RH.

Aline, Glaucia e Hendel comentaram um pouco sobre este tema, dando spoilers do tema trabalhado no segundo dia de webinars (“As novas skills que os colaboradores precisam desenvolver”).

A primeira dica é:as faculdades hoje não preparam os colaboradores para um cenário de adaptabilidade, não no ritmo que o mercado precisa. Por isso o RH as empresas precisam “se transformar em escolas” para ensinar estas novas competências.

“O RH tem um papel essencial de trabalhar e educar estes talentos, sempre valorizando a diversidade”, destacou Edu.

Empresas familiares

E como inovar em empresas familiares? A pergunta surgiu de participantes do webinar, que escreveram para Aline no chat da Conquer.

Os palestrantes trouxeram duas dicas:

Benchmark. Levar os líderes (a família) para conhecer outras realidades. E compreender o que pode ser adotado, o que deve ser rejeitado e o que pode ser adaptado, como inovação, para a sua realidade tradicional.

Propósito: trabalhar o propósito, uma ferramenta que guia para onde a organização quer chegar. Desmistificar a ideia de que propósito é privilégio apenas de novas empresas e startups.

Ferramentas práticas

No final do webinar, Aline Gomes trouxe 4 ferramentas práticas que podem ser aplicadas por RHs que querem implantar a cultura de inovação. O material da aula foi enviado por email para todos os participantes do webinar.

Entre eles, o mapeamento do Percurso do Novo RH:

Mindset

O primeiro passo pro RH se reinventar e reinventar a cultura da organização é trabalhar a configuração mental. Como pensam as pessoas dentro da organização.

Tendências

Depois é preciso olhar as tendências. O que está acontecendo no mundo? Trazer rodadas de conversa para o dia a dia do RH.

Make

É importante você buscar uma caixa de ferramentas para entender e criar as suas próprias metodologias de inovação. Criar uma cultura de experimentação. Quais processos eu posso implementar amanhã no meu RH ? Como obter uma aprovação simplificada?

Experience

Na dúvida, faz! Você não necessariamente precisa ter uma área de inovação separada do restante de uma empresa. Nem esperar o TI ou o Marketing. Pode inovar desde já!

Um dos pontos-chave para a inovação é o desenvolvimento de pessoas.

Dia 2 – As novas skills que os colaboradores precisam desenvolver

Como o RH pode se preparar para as novas habilidades que estão surgindo?

• Programas de treinamento mais dinâmicos
• Estruturas menos hierárquicas
• Cultura que permita o erro
• Ser aliado da mudança e não ter medo dela

Os robôs vão substituir os humanos?

Tecnologia vai entrar em lugares que não exigem esforço intelectual. As máquinas roubam o trabalho dos humanos robotizados, mas humanos humanizados com certeza terão trabalho por muito tempo ainda.

Humanos são extremamente adaptáveis e esse processo de adaptação é um dos desafios que as empresas enfrentam hoje. É preciso se adaptar a uma nova realidade de mundo, de negócio, de mercado e de consumidor.

Quais são as habilidades que o RH precisa desenvolver nos profissionais?

• Pensamento crítico: o que for automático será substituído pelas tecnologias. O profissional precisa olhar ao seu redor e questionar, perguntar os porquês. Assim será possível trazer novas perspectivas ao invés de repetir continuamente as mesmas falas e atitudes.
• Customer Centricity: colocar o foco no cliente. Entender quem é o seu cliente e qual o valor que você está gerando para ele.
• Tecnologia como aliada: a tecnologia deve ser um instrumento, um parceiro. Ela existe e pode trazer inúmeros benefícios, então é preciso saber usá-la a seu favor.
• Inclusão e diversidade: as pessoas não toleram mais serem rotuladas ou enquadradas em caixas. Compreender os diferentes perfis, gêneros, orientações sexuais e formações acadêmicas é essencial.
• Colaboração: não se trata mais só de colaboração entre departamentos da empresa. Trata-se de uma colaboração com parceiros, fornecedores, concorrentes… A colaboração está entrando em outro patamar de negócio, em que as empresas precisam se libertar das deficiências do ego e entender que não precisam fazer tudo, mas podem buscar ajuda.
• Empatia: se colocar no lugar do outro verdadeiramente. Pergunte-se qual foi a última vez que você visitou o seu cliente.
• Vulnerabilidade: é preciso se permitir ser vulnerável, ninguém precisa acertar a todo momento. Diga que não sabe, que precisa de ajuda e que comete erros.

Qual o primeiro passo para o RH desenvolver essas habilidades nos profissionais?

É preciso ter uma cultura bem definida. Uma cultura mais colaborativa, humanizada, empática e aberta à inovação. A cultura come a estratégia no café da manhã, por isso, se a empresa não possui uma cultura clara e aberta à transformação, a empresa não sobrevive.

Quando a cultura precisa passar por uma mudança, é preciso entender que isso não acontece de um dia para o outro, trata-se de um processo.

Como implementar uma cultura de inovação na equipe?

Aline sobre a Conquer:

• O propósito da Conquer é muito claro para os colaboradores. Todos sabem quais são as causas e diferenciais da empresa, além das habilidades e comportamentos necessários para alcançar os objetivos definidos.
• Na hora da contratação, mais do que o conhecimento técnico, o RH valoriza as experiências do candidato, baseado nas atitudes valorizadas pela Conquer.
• Para desenvolver o protagonismo nos colaboradores, Aline busca formas de desafiá-los, criando projetos individuais e dando mais autonomia.
• Escutar os colaboradores para entender como eles enxergam os processos, o próprio desempenho e a liderança do seu gestor. A relação de confiança é essencial para desenvolver o engajamento.
• As pessoas procrastinam e param de entregar resultados por 2 motivos: ou porque a tarefa é muito difícil ou porque não entenderam o propósito do que estão fazendo.
• As pessoas também param de engajar nos trabalhos quando os papeis não estão claros, quando o canal de comunicação gera muito ruído e quando ela não sabe exatamente o que é esperado dela.

Samantha sobre a ExxonMobil:

• A ExxonMobil é uma empresa global e tradicional. O treinamento da Conquer trouxe algumas mudanças significativas para a cultura da empresa, que foram essenciais nesse processo de oxigenação.
• O dress code, que antes era formal, agora permite roupas mais informais, o uso do cartão corporativo em aplicativos de carona passou a ser permitido e o planejamento da festa de final de ano está sendo feito com base em votações entre os colaboradores. 
• A mudança não acontece de um dia para o outro, é um processo.
• O RH não precisa fazer tudo sozinho, inclusive é mais vantajoso que ele converse com os colaboradores para entender o que funciona, o que pode melhorar e de que forma fazê-lo.

Ritos de cultura

Os ritos de cultura são pequenas implementações para valorizar o seu time. Eles têm vários objetivos, mas um dos maiores é reforçar quais são os valores, os diferenciais e o propósito da empresa, é importante lembrar os colaboradores do porquê eles decidiram estar ali.

Exemplos de ritos de cultura:

• Dinâmicas nas reuniões de time em que todos escrevam os próprios talentos e os talentos dos outros, para entender de que maneira o time pode crescer com todos esses talentos x metas.
• Dinâmica da capa de revista: onde a equipe quer chegar daqui um ano? Olhando o propósito e o diferencial, o que é preciso desenvolver e alcançar para chegar até essa capa de revista desejada?
• Nas reuniões de time, os líderes compartilham erros que cometeram e os aprendizados que tiveram para ressignificar a ideia do erro. 

Para finalizar, Aline apresentou as Habilidades necessárias para a 4ª Revolução Industrial (Estudo Deloitte) e, dentre elas, as mais importantes atualmente: core skills

Dia 3 – Engajamento com aprendizado na era do trabalho por propósito

Como estruturar uma área de treinamento para fomentar a cultura de desenvolvimento e propósito?

• Buscar os melhores parceiros para que, juntos, possam prover uma educação e experiência de qualidade.
• Time diverso que possa construir bons resultados através de skills diferentes.
• Conhecer muito bem o propósito e a cultura da empresa, para transmiti-los com empatia e sensibilidade para os colaboradores.
• Preparar jornadas de treinamento que se adaptem às diferentes empresas e pessoas.

Como é a jornada de aprendizado do colaborador na KPMG?

Quando se trata de trilha de treinamento, a KMPG busca construir algo que seja modular às necessidades das pessoas. Existem as trilhas tradicionais, mas também existe a oportunidade dos colaboradores se inserirem nas trilhas conforme o nível de skill e a dor que têm, não sendo necessário seguir uma ordem específica da trilha.

Como a KPMG Business School atua para engajar os colaboradores com o aprendizado?

• Artes como atrativo visual: assim como o cartaz de um filme serve como atrativo para o cinema, a divulgação do treinamento também precisa do atrativo visual para despertar o interesse do colaborador.
• Ferramentas para recompensa: troféu e reconhecimento para os colaboradores mais engajados.
• Criar conexão genuína: conversar pessoalmente, olho no olho e com empatia.
• “Você decide”: permitir que os colaboradores escolham os treinamentos que desejam participar com base nas habilidades que querem desenvolver.

Como a jornada de aprendizado ajuda a reter colaboradores? E como fazer isso com diferentes gerações?

• Retenção tem muito a ver com a liderança: o onboarding pode ser bom, o treinamento eficiente, mas é a liderança que exerce papel crucial na retenção. Em termos de treinamento, a gerência é a principal responsável pelo treinamento dos colaboradores, pois é ela quem deve se responsabilizar pelo resultado entregue. Esse output dos colaboradores depende de dois fatores principais: motivação e capacidade individual (habilidades desenvolvidas nos treinamentos).
• Três fatores comuns que retêm colaboradores independente da geração:
  • Autonomia: as pessoas querem se sentir responsáveis pelas escolhas tomadas, seja no treinamento, na defesa de uma ideia ou no formato de colaboração. 
  • Desafio: colocar novas metas e objetivos para os colaboradores desenvolverem as próprias habilidades e os resultados da empresa.
  • Propósito: trazer sentido para o que é feito no trabalho.

Quais os maiores desafios da área de treinamento?

• Engajamento
• Estruturar uma boa aula
• Trazer prática e não apenas teoria
• Treinar os professores e instrutores
• Conteúdo relacionado à prática da empresa
• RH como protagonista da transformação

Ferramenta para desenhar a jornada de experiência do colaborador

Independente da geração, área de atuação ou tempo de casa, as pessoas são engajadas pelo processo chamado Flow, em que as competências/habilidades do colaborador são cruzadas com o tamanho dos seus desafios.Essa foi a Semana do RH Estratégico! Esperamos que tenham rolado muitos insights e que já tenha começado a aplicar na sua empresa.

E, se você sente a necessidade de desenvolver seus colaboradores com treinamentos customizados, rápidos e direto ao ponto, com foco em resultado para sua empresa, entre em contato com a Conquer, nós vamos te ajudar!

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