A ineficácia gerencial é extremamente cara.
Pesquisas realizadas no início do século 21 por especialistas em gestão como Charan (2005), Lombardo e Eichinger (2005), Finkelstein (2004) e Fernandez-Araoz (2001) apontam que 50% dos líderes e gestores são ineficazes. O termo ineficaz é utilizado no sentido amplo que engloba termos como decepção, incompetência, má contratação e fracasso real.
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Para as empresas, o custo de uma demissão até a contratação chega ser de 15 a 20 salários de um executivo. Esse valor corresponde às indenizações, recrutamento, seleção e ajustes na função. Muitos dos líderes ineficazes começaram a carreira de forma promissora, com bons resultados até que um dia por alguma razão, estagnam na carreira, são demitidos e perdem a reputação que conquistaram. Esse fenômeno é conhecido na literatura como descarrilamento.
A pesquisa do Center for Creative Leadership (EUA) identificou 5 áreas de problemas associados a líderes que descarrilaram:
– Problemas com relacionamento interpessoal.
– Dificuldade em liderar uma equipe.
– Dificuldade para mudar ou se adaptar.
– Não cumprimento dos objetivos dos negócios.
– Uma orientação funcional estreita demais.
Os problemas de relacionamento interpessoais se apresentam quando os líderes se comportam como autoritários, frios, distantes, arrogantes e que na maioria das vezes trabalham de forma isolada.
A dificuldade em liderar uma equipe já começa na seleção de pessoas que leva formar equipes de baixa performance. Outra característica dessa área-problema é a alta rotatividade de funcionários na sua gestão e a inabilidade em lidar com conflitos dentro das equipes.
A dificuldade para mudar ou se adaptar ocorre devido ao fato de que os líderes não conseguem aprender coisas novas, mudar a sua mentalidade, não são capazes de crescer em novos cargos, se apegam muito ao que faziam no passado e principalmente, não são ágeis em termos de aprender a estratégia do negócio.
A questão do baixo desempenho normalmente é o que mais aparece no dia a dia de um líder. Drucker já dizia que nada resiste ao resultado, quer pro bem ou quer pro mal.
A orientação funcional estreita demais mostra que os líderes estavam despreparados para a promoção, pois não são capazes de supervisionar além de sua função. Aqui se percebe uma dificuldade em transitar das competências técnicas para as conceituais.
Os líderes podem evitar o descarrilamento se investirem em atividades que aumentem sua autoconsciência. Todo líder precisa saber se eles se percebem como os outros o percebem, conhecer e compreender seus pontos fortes e fracos, e tomar consciência do seu trabalho.
Outra forma de aumentar a autoconsciência é por meio do feedback.
Aqui temos um ponto interessante, pois quanto maior a senioridade de um líder mais raro é ele receber um feedback verdadeiro. O poder relativo ao cargo faz com que as pessoas (liderados e pares) evitem um feedback honesto por medo das consequências ou da reação dele após ouvir o que não gostaria.
Dica Prática:
Mantenha o hábito de escrever um diário. No final de um dia ou uma semana de trabalho, reserve um tempo para colocar no papel o que aconteceu com você nesse período e quais as sensações, emoções e conquistas que surgiram. Com o passar do tempo você também vai reler as suas anotações e com isso criar alguns momentos de reflexão e auto avaliação, o que contribui para o aumento da sua autoconsciência.
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