O dia em que a Blockbuster disse “não” para a Netflix
O ano é 2000. Uma startup recém-criada, chamada Netflix, bate na porta da maior empresa de locação de vídeos do planeta para sugerir uma parceria. Reza a lenda que os executivos da Blockbuster deram risada. Essa é a história do dia em que a Blockbuster disse “não” para a Netflix. O início da história: quando a Netflix bateu na porta da Blockbuster A Blockbuster estava na crista da onda. Milhares de lojas, milhões de consumidores, uma operação eficiente e lucrativa. Não havia espaço algum para a concorrência. A proposta da Netflix era gerenciar toda a operação online da Blockbuster. Em troca, a locadora abriria suas milhares de lojas no mundo todo para divulgar a marca da startup. Dez anos depois dessa reunião, em 2010, a Blockbuster entrou com pedido de falência. Já a Netflix se converteu em uma das empresas mais valiosas do mundo do entretenimento, e atualmente é avaliada em 170 bilhões de dólares. Como era o cenário em 2000? Antes de apontar o dedo e dizer que os executivos da videolocadora cometeram um erro gigante, vamos lembrar como era o mundo no ano 2000. A música mais tocada do ano foi a balada country “Breath”, da cantora americana Faith Hill. O consumo digital ainda era incipiente A internet até existia. Mas era bem diferente daquilo que conhecemos hoje. A conexão era discada, Não havia navegação pelo celular, só pelo computador. E quase ninguém comprava pela internet. O Walmart, por exemplo, só abriu sua loja virtual no ano 2000 — o conceito estava longe de ser popular. O maior provedor de internet do mundo era a América Online, que tinha esta cara:Agora que nos imaginamos no ano 2000, vamos voltar para a Blockbuster. Os executivos não enxergavam muita vantagem em se aliar à Netflix, e isso era compreensível. Por que eles iriam apostar suas fichas em uma operação online, sendo que ninguém fazia compras pela internet? Além disso, o negócio de aluguel de fitas e DVDs era muito lucrativo, e parecia longe de sofrer qualquer tipo de ameaça. Eles não contavam com o fato de que o mundo ia mudar tanto — e tão rápido — nos anos que se seguiram. O modelo de negócios da Netflix: uma inovação simples, mas poderosa Antes de ser uma gigante de tecnologia, A própria Netflix trabalhava no ramo de fitas e DVDs, nesta época. A empresa nasceu com a proposta de vender filmes por correspondência. O salto exponencial da Netflix Os barracões da Netflix começaram a ficar abarrotados de filmes que a empresa mantinha no estoque. Para dar vazão a este conteúdo, surgiu um modelo de assinaturas, em que os clientes pagavam um valor fixo e recebiam, mensalmente, novas produções pela caixa do correio. Este “clube de assinaturas” foi o ponto de virada para a empresa, que começou a crescer muito, muito rápido. Em uma entrevista para o podcast do The Unofficial Stanford Blog, o ex-CFO da Netflix, Barry McCarthy, lembra desta época: “Nós refizemos a engenharia do site e do nosso software para criar um modelo de assinaturas e começamos a crescer de forma exponencial, do dia para a noite. Em 1998, se não me engano, o negócio inteiro faturou 1 milhão de dólares. Em 1999 nós chegamos a US$ 5 milhões, depois US$ 35 milhões, US$ 75 milhões, US$ 150 milhões até chegar a quase US$ 300 milhões… em cinco anos nós chegamos a US$ 500 milhões e em mais três batemos US$ 1 bilhão. Tudo isso graças ao modelo de assinaturas.”, Barry McCarthy, ex-CFO da Netflix A Netflix ganhou tanto dinheiro porque ela criou um novo mercado. Mais ninguém vendia assinatura de filmes, e a empresa nadou de braçada. O que é a estratégia do Oceano Azul? Esta estratégia, de dominar um mercado até então inexistente (mas com alto potencial) é chamada de Oceano Azul: Os oceanos vermelhos, cheios de tubarões, representam os mercados que já existem, em que concorrentes disputam entre si pela atenção dos consumidores. Oceanos azuis são mercados até então inexistentes, onde a competição é irrelevante e há espaço para crescimento exponencial. O erro da Blockbuster: uma lição sobre transformação digital Líder mundial no segmento de locação de filmes, a Blockbuster foi vítima de um dilema clássico da inovação: se viu competindo com uma empresa que até então era irrelevante para ela. A verdadeira concorrência estava escondida A Blockbuster não se preparou para brigar com a Netflix porque não via a startup como uma concorrente. Uma empresa alugava fitas. A outra, vendia filmes mediante assinatura. Eram negócios diferentes. Só que a Blockbuster não percebeu que a Netflix resolvia os mesmos problemas que ela. As pessoas queriam ver filmes — e fazer isto com praticidade. A Netflix não era uma concorrente da Blockbuster. Mas o negócio que ela criou tornou o serviço oferecido pela Blockbuster irrelevante. O que aprendemos com essa história? Não foi um acaso do destino. Em um mundo em que as empresas são obrigadas a serem ágeis para não se tornarem irrelevantes, o caso Blockbuster X Netflix é um símbolo da rapidez com que a transformação digital atropela o mercado. E deixa um recado: impérios podem cair.
O papel do RH no desenvolvimento das habilidades do futuro
Estamos vivendo uma revolução ligada às habilidades profissionais. De acordo com o Fórum Econômico Mundial, 39% das habilidades atuais estarão desatualizadas até 2030 e 59% dos colaboradores precisarão se requalificar! Esse cenário de profundas mudanças, fruto da 4ª Revolução Industrial, transformação digital e as IAs, foi acelerado por uma crise de proporções globais, com efeitos que vão alterar profundamente os aspectos econômicos, sociais e culturais que sustentam nossas relações. Diante de tantas mudanças, quais são as habilidades essenciais para este futuro? E qual é o papel do RH no desenvolvimento dessas habilidades tão fundamentais para as organizações? Neste artigo especial, nós listamos as principais habilidades do futuro, de acordo com o Fórum Econômico Mundial. Além disso, separamos 3 dicas para você elaborar um plano de desenvolvimento contínuo de habilidades do futuro para os colaboradores da sua empresa. Continue com a gente! O RH como vetor de desenvolvimento contínuo Antes de falarmos sobre as habilidades do futuro, vamos antecipar um ponto muito importante: na era do trabalho mutável, dinâmico, 4.0, as habilidades têm um prazo de validade curto. Não à toa, o termo e a prática de Lifelong Learning – ou aprendizado ao longo da vida – ganhou protagonismo nos últimos anos. O fato é que não é mais possível retornar à era pré-exponencial, quando as mudanças ocorriam de forma estruturada e planejada (para não dizer lenta), e o conhecimento não precisava de atualizações tão frequentes. Hoje, o RH precisa ver o desenvolvimento de pessoas como uma tarefa contínua, implementada no esquema aprender – desaprender – reaprender. O futuro das organizações depende desse processo e, em grande medida, os líderes já reconhecem a importância das ações de RH na superação dessa lacuna. De acordo com uma pesquisa realizada pela empresa de consultoria PwC, 79% dos CEOs reconhecem que a falta de habilidades essenciais para o trabalho do futuro está ameaçando o sucesso das organizações. Em grande medida, os RHs acompanham essa interpretação: 94% dos líderes de Recursos Humanos que participaram de pesquisa da consultoria global Willis Towers Watson acreditam que a prioridade é substituir o treinamento eventual para o desenvolvimento contínuo de novas habilidades. O problema é que há um verdadeiro abismo entre essa interpretação e as iniciativas dos RHs. Apenas 18% dos líderes de RH pesquisados se consideram aptos a implementar um programa de treinamento contínuo para os colaboradores. Essas pesquisas revelam, sobretudo, uma postura pouco proativa dos RHs e das organizações diante de um desafio inevitável: desenvolver os colaboradores para um futuro dinâmico. Quais são as habilidades do futuro? Nos últimos anos, as pesquisas sobre o Futuro do Trabalho apontaram para uma conclusão aparentemente óbvia, mas que não era consenso tempos atrás. Hoje, sabe-se que não existe uma contraposição entre máquina e humano no trabalho do futuro. Na prática, isso quer dizer que a valorização de habilidades ligadas à tecnologia, à Inteligência Artificial e à análise de dados, por exemplo, não são opostas às chamadas soft skills. Elas são complementares, como aponta o Fórum Econômico Mundial no estudo Future Of Jobs. Confirmando uma tendência de valorização das soft skills, inteligência emocional, criatividade, originalidade e pensamento crítico aparecem ao lado de habilidades técnicas, como programação e análise de sistemas. Confira as habilidades profissionais mais importantes de acordo com o Fórum Econômico Mundial de 2025: Pensamento analítico Resiliência, flexibilidade e agilidade Liderança e influência social Pensamento criativo Motivação e autoconsciência Letramento tecnológico Empatia e escuta ativa Curiosidade e aprendizado contínuo Gestão de talentos Orientação para serviço e atendimento ao cliente O estudo confirma o que já é uma realidade em grande parte das empresas que decidem pela construção de uma cultura organizacional inovadora, marcada pelo propósito, confiança, autonomia e diversidade. O sucesso no futuro está relacionado as soft skills, pois, como você sabe, habilidades técnicas por si só não garantem o fit do colaborador com a empresa, e nem bastam para que o funcionário consiga performar da melhor maneira. O problema é que muitas empresas falham ao ignorar o seu próprio papel no desenvolvimento das soft skills, insistindo em procurar um colaborador “pronto”, com todas as habilidades profissionais desenvolvidas. Nesse processo, o primeiro passo da área de Recursos Humanos é defender que a organização seja corresponsável pelo desenvolvimento dos colaboradores, principalmente em um momento de grandes mudanças no mundo do trabalho. Pode parecer uma etapa simples, mas ela pressupõe uma profunda mudança de mentalidade na organização. Como vimos, apesar dos líderes entenderam a urgência de desenvolver as habilidades necessárias para o futuro, muito pouco tem sido feito nesse sentido. Mais do que nunca, o papel do RH é ser o embaixador da aprendizagem e da qualificação contínuas. Afinal, a realização de treinamentos corporativos esporádicos, desconectados entre si e sem uma estratégia coerente de desenvolvimento de pessoas, não é mais compatível com o trabalho do futuro. Desenvolvendo as habilidades do futuro em 3 passos 1) Identifique quais habilidades precisam ser desenvolvidas O primeiro passo exige um olhar analítico do profissional de RH às habilidades que precisam ser desenvolvidas para que os colaboradores possam performar no seu máximo. Como vimos, o profissional do futuro é aquele que domina com maestria as relações interpessoais, tem autonomia na resolução de problemas, pensamento crítico, criatividade e inteligência emocional. Essa tarefa tem uma grande carga de sensibilidade, pois pressupõe identificar os pontos fortes e fracos dos colaboradores para, depois, encontrar as melhores estratégias para superar essas lacunas. Por serem habilidades comportamentais e mentais, a tarefa de mapeá-las e mensurá-las é um pouco complexa, mas esse processo é fundamental para garantir a alta performance dos colaboradores. 2) Mude a mentalidade do “saiba tudo” para o “aprenda tudo” Foi-se o tempo em que o colaborador era obrigado a saber tudo. Aquele tempo em que demonstrar sinais de dúvida era sinal de fraqueza ou incapacidade não é mais compatível com a realidade. Afinal, sabe-se que ninguém nasce com domínio sobre todas as habilidades técnicas e sociais necessárias para o um mercado de trabalho tão ágil. Nesse ponto, o papel do RH é construir uma mentalidade baseada na aprendizagem e qualificação
Nação Dopamina: como o seu cérebro influencia suas conquistas
Você já se pegou rolando o feed do celular, mesmo com um monte de tarefas importantes esperando por você? Ou aquele prazer instantâneo depois de concluir uma pequena tarefa, mesmo que fosse algo não muito relevante, só pra “se sentir produtivo”? Isso não é coincidência: tem tudo a ver com dopamina. O livro “Nação Dopamina”, escrito pela psiquiatra americana Anna Lembke, destaca esse tema tão atual e necessário: como a nossa busca por prazer imediato pode se transformar em um silencioso ciclo perigoso, de insatisfação constante. Mas a mensagem do livro vai além dos vícios modernos. Ela nos convida a olhar para dentro, a entender como funcionamos e a usar esse conhecimento a nosso favor. Inclusive, na vida profissional. A seguir, vamos entender como a dopamina pode ser uma aliada, ou uma armadilha, quando o assunto é motivação, produtividade e realização profissional. O que é dopamina, e o que isso tem a ver com a gente? A dopamina é um neurotransmissor, ou seja, uma substância que ajuda o seu cérebro a transmitir sinais. Ela é liberada quando sentimos prazer, antecipamos uma recompensa ou conquistamos algo. E não, a dopamina não é uma vilã. Ela é essencial: é o que nos faz levantar da cama, buscar nossos objetivos e nos manter motivados. O problema começa quando o acesso ao prazer se torna muito mais fácil, frequente, imediato. E aí a gente passa a depender dele. Anna Lembke mostra no livro como vivemos em uma verdadeira “nação dopamina”, em que tudo é estímulo: redes sociais, compras, fast food, notificações… tudo libera dopamina em excesso. Resultado? A balança entre prazer e dor no nosso cérebro se desequilibra. E, no fundo, nada mais parece suficiente! E na carreira? Como isso afeta a motivação? É aqui que a conversa começa a ficar ainda mais interessante. Se a dopamina está diretamente ligada à nossa motivação, então ela também está conectada à forma como encaramos os desafios profissionais. Vamos pensar juntos: Ou seja: quanto mais você se acostuma com as recompensas imediatas, mais difícil será de se manter engajado em objetivos de longo prazo. E isso pode atrapalhar muito a sua performance profissional e suas metas. Assim, ao contrário do que muitas pessoas pensam, a dopamina não funciona como uma “recompensa final”. Ela funciona como um combustível para a ação. Então, a cada pequena meta que você atinge libera uma dose de dopamina. E isso te motiva a continuar. O problema? Nosso cérebro se adapta rápido. O que ontem era estimulante, hoje pode parecer muito comum. E nesse cenário, há dois caminhos: ou a gente se mantém preso nesses ciclos de baixa performance ou constrói um sistema de conquista consciente e sustentável, baseado em propósito, estratégia e progresso real. Adivinha qual caminho gera resultados mais consistentes? Como usar a dopamina a seu favor Então, em vez de lutar contra a dopamina, o segredo está em entender como ela funciona e aprender a canalizar esse sistema de recompensa para o que realmente importa. Veja algumas dicas: 1. Divida os grandes objetivos em pequenas metas Seu cérebro adora conquistas. Então, em vez de esperar por aquela “grande realização” para se sentir motivado, comece a celebrar os pequenos passos. Afinal, cada entrega, cada avanço merece ser reconhecido! Isso ajuda a manter o ciclo de motivação ativo sem que você dependa dessas respostas rápidas que mencionamos anteriormente. 2. Reduza os estímulos desnecessários Notificações constantes, multitarefa, distrações o tempo todo… tudo isso te dá pequenas doses de dopamina que, no fim das contas, só roubam a sua capacidade de foco. Sabe o que realmente vai ajudar a recalibrar o seu cérebro? Estabelecer (e respeitar) períodos livres de interrupções. 3. Invista no seu desconforto produtivo Sim, o desconforto também tem seu papel. Lembke defende que os períodos de abstinência ou desafios voluntários (como fazer algo difícil, se exercitar, sair da zona de conforto) ajudam o cérebro a se reequilibrar. E no trabalho, isso vale para aquele projeto que exige mais de você, mas que traz crescimento real. 4. Treine seu cérebro para conquistas mais relevantes Treinar seu cérebro para construir novos padrões mentais é uma estratégia poderosa, e ferramentas como a Programação Neurolinguística (PNL) podem ser grandes aliadas nesse processo. Um ponto de atenção: a diferença entre vício e motivação No livro, a autora Anna Lembke nos explica que vício não é só sobre substâncias. É qualquer comportamento que, embora seja prazeroso no começo, se torna compulsivo e leva a consequências negativas. Na vida profissional, isso pode se manifestar como vício em produtividade, excesso de autocrítica ou busca constante por validação externa. Por isso, vale sempre se perguntar: Essas perguntas vão te ajudar a identificar se você está direcionando a dopamina como uma aliada ou se está preso a um ciclo nada saudável. O que o livro Nação Dopamina nos ensina sobre desenvolvimento profissional? A dopamina pode ser uma aliada poderosa na sua vida profissional, desde que você aprenda a equilibrar prazer e propósito. Mais do que evitar excessos, o que o Nação Dopamina propõe é uma reconexão com o que realmente importa, na nossa vida pessoal e na carreira. Dopamina e conquistas: um novo olhar sobre o prazer O subtítulo do livro é “Por que o excesso de prazer está nos deixando infelizes e o que podemos fazer para mudar”. Assim, recomendamos a leitura desta obra para que você tire suas próprias conclusões e reflexões sobre como direcionar suas energias para ações que realmente te movam. E deixamos também a nossa reflexão: muitas vezes, o que falta não é a motivação, mas uma boa direção! Então, por que não transformar os efeitos da dopamina em uma ferramenta a favor das suas conquistas? É possível sim sentir prazer no esforço, satisfação em cada pequena evolução, orgulho ao construir algo duradouro, se você quer crescer com consistência e propósito.
