A palavra da vez é mudança. Se na nossa vida pessoal estamos nos adaptando a transformações que exigem serenidade e resiliência, na vida profissional não tem sido diferente.
As empresas foram surpreendidas pelo surto do novo coronavírus, que impôs uma necessidade de adaptação inédita em vários âmbitos das organizações.
Mas sabemos que toda mudança gera resistência. E a pergunta mais importante é: durante uma crise em que a mudança é sinônimo de sobrevivência, temos tempo para perder?
Um levantamento da Harvard Business Review identificou que 70% das mudanças propostas nas organizações não saem do papel.
É um número preocupante, que revela o impacto negativo da resistência dos colaboradores e das lideranças nos processos de transformação nas empresas.
Agora pare e pense: se em condições normais, sem uma crise generalizada, 7 entre 10 mudanças organizacionais falham, imagine no cenário que estamos vivendo.
O fato é que o mundo como conhecíamos não é mais o mesmo! Todos, sem exceção, teremos que aprender outras maneiras de viver, trabalhar e colaborar.
E como área estratégica das empresas, o RH precisa, mais do que nunca, enxergar o lado humano das mudanças e assumir o protagonismo dessas transformações.
Se você entende o seu papel nesse momento mas não sabe muito bem como começar, então continue com a gente!
Neste artigo, você vai descobrir o papel do RH na Gestão da Mudança organizacional em tempos de crise.
Depois de ler, você entenderá que as transformações dependem das pessoas, e é por isso que você, profissional do RH, é uma das principais engrenagens da mudança!
Confira!
Gestão da mudança e resistências
Entre as explicações para a dificuldade de implementar a mudança organizacional estão dois fatores principais.
O primeiro é a resistência dos colaboradores à mudança. Aqui entra um dos grandes desafios do RH: engajar os colaboradores por meio do propósito e do diálogo.
Nesse momento específico que estamos vivendo, as decisões precisam ser tomadas de maneira ágil e assertiva. Mas isso não significa que elas não possam contar com a contribuição dos colaboradores.
Aposte na colaboração, na abertura. Afinal, a co-criação é sempre a melhor saída.
O segundo ponto é a resistência dos líderes à mudança. Aqui, é fundamental criar uma relação de confiança entre líderes e colaboradores.
Lideranças baseadas em comando e controle são as que mais apresentam resistência às mudanças organizacionais.
O papel do RH nesse cenário é fomentar um elo mais estreito entre os líderes e os times.
Essas ações aparentemente simples contribuem diretamente para amenizar a ansiedade dos colaboradores em momentos de incerteza.
Como fazer a Gestão da Mudança organizacional?
Como implementar uma mudança organizacional?
Quão dispostas as pessoas estão a abraçar as transformações?
Para responder a essa pergunta, é fundamental conhecer o perfil das pessoas que compõem uma organização. E o gráfico abaixo, que ilustra um padrão comportamental e psicológico durante as mudanças, nos ajuda muito nessa tarefa.Os primeiros dois grupos – os inovadores e os visionários –, que somam 16% do quadro de funcionários da empresa, são os que apoiam as mudanças com mais facilidade.
Como profissional do RH, é fundamental que você busque essas pessoas dentro da organização e projete junto com elas os cenários pós-mudança.
Na outra ponta do gráfico, porém, outros 16% dos colaboradores têm a visão oposta: são céticos, questionam a necessidade da mudança e, em alguns casos, negam uma realidade que é inquestionável.
Entre esses dois grupos estão os conservadores (34%) e os pragmáticos (34%), que podem ser resistentes à mudança em alguma medida.
Como fazer a Gestão da Mudança organizacional levando em consideração esses diferentes perfis?
No próximo tópico, vamos conferir algumas ferramentas práticas que ajudam nesse processo. Com base no ADKAR, você conseguirá avançar na implementação das mudanças até que elas sejam, finalmente, uma realidade na sua empresa.
ADKAR na Gestão da Mudança organizacional
O ADKAR é uma ferramenta prática desenvolvida pela Prosci, líder mundial em soluções de Gestão da Mudança.
É o resultado de uma profunda pesquisa de 20 anos que chegou a uma aparentemente simples, mas muito poderosa: as mudanças organizacionais só acontecem quando as pessoas mudam. E é aí que entra o seu papel como profissional do RH!
Awareness (Consciência)
Você concorda que as pessoas só caminham em direção a um mesmo destino quando entendem que essa é a melhor opção?
Está aí o seu primeiro desafio: deixe claro que a mudança é a solução necessária para o momento – tanto para os líderes como para os colaboradores.
Isso é gerar Awareness, criar Consciência de que algo precisa mudar.
Nessa etapa, é necessário explicar quem é o “vilão”, ou seja, o problema a ser combatido, além de alertar sobre os riscos da ausência de mudança.
Quanto mais esclarecedor for o diagnóstico do RH sobre a situação, maiores serão as chances de gerar consciência sobre a importância de mudar.
Por isso, deixe claro também quais são os ganhos e as perdas relacionadas à mudança.
Desire (Desejo)
O próximo desafio do RH na Gestão da Mudança organizacional é fazer com que as pessoas desejem a mudança. É nessa etapa que elas compreendem os benefícios da transformação.
A pergunta que deve guiar o profissional de RH nesse momento é: de que maneira eu consigo conectar a mudança organizacional às motivações e propósitos pessoais dos colaboradores?
Como eu consigo trazer esse colaborador para o epicentro da mudança, para que ele assuma uma posição ativa?
Quando o próprio colaborador consegue se ver no processo de mudança, a resistência tende a diminuir drasticamente.
Mas atenção: o foco aqui é vender o seu projeto de mudança. É preciso combinar propósito, emoção e razão na medida certa para engajar os colaboradores.
Knowledge (Conhecimento)
É a etapa mais “mão na massa” da fase do engajamento. É nesse momento você precisa oferecer o maior número de informações possível sobre a mudança.
Trata-se de um passo importante porque é natural que os colaboradores tenham dúvidas e receios diante da novidade. Vamos pegar um exemplo muito comum nesse cenário: o home office.
É importante que o RH forneça ferramentas e conhecimento para esse colaborador enfrentar a mudança com menos dificuldades.
Algumas estratégias são promissoras nesse processo. A primeira (e a mais tradicional) é a reunião diária e semanal para repassar informações e reforçar a cultura da organização.
Outra opção é criar uma Newsletter interna que mantenha os colaboradores informados sobre o processo de mudança.
É nesse etapa que o RH precisa promover a sustentação da mudança, ou seja, garantir que os colaboradores não vão regredir à fase da resistência.
Action (Ação)
Depois de gerar consciência, desejo e conhecimento sobre a mudança, é hora de implementá-la!
No estágio da ação, o papel do RH é estruturar uma governança adequada à mudança, definindo os responsáveis por cada etapa da implementação.
Quem são os responsáveis pelas decisões e como elas serão tomadas? Quem vai aprová-las?
A clareza dos papéis é fundamental para agilizar o processo e eliminar os atritos.
Mas atenção: antes de agir, o RH precisa se certificar de que está capacitando os colaboradores de forma adequada, caso contrário eles podem entrar em desespero.
Na Gestão da Mudança organizacional, é fundamental evitar que o time entre na zona de pânico!
Para isso, é necessário ter clareza sobre as duas zonas que vêm antes dela: a zona de conforto, que concentra os principais costumes e as habilidades mais desenvolvidas do colaborador; e a zona do aprendizado, na qual o ele precisa de suporte para absorver novas funções e habilidades.O RH precisa dar foco total à zona de aprendizado, que pode envolver tanto o desenvolvimento de saberes técnicos quanto o de soft skills.
Vamos pegar um exemplo: imagine que o colaborador está com o emocional fragilizado por conta do cenário de incertezas que estamos vivendo.
Quando a empresa não oferece mecanismos de aprendizado para o colaborador assimilar a nova realidade, as chances da mudança fracassar aumentam!
Desestabilizado e com os sentimentos desorganizados, é muito provável que ele saia da zona de conforto e vá direto para a zona do pânico, não é mesmo?
Por isso, antes de implementar a mudança organizacional propriamente dita, é fundamental o RH promover o aprendizado e o desenvolvimento dos times.
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Reinforcement (Reforço)
Por fim, mas não menos importante, é a hora de reforçar a mudança. É nessa etapa que os colaboradores e líderes conseguirão ver que a mudança que você propôs, no fim das contas, fez todo o sentido! É a hora de fechar o ciclo da Gestão da Mudança.
Identifique e ressalte as boas práticas que surgiram nesse momento. Dê ainda mais relevância para aquelas que reforçam a cultura da empresa!
Além disso, compartilhe os resultados da mudança e, mais importante ainda, comunique o andamento do projeto. Em outras palavras, seja transparente!
Quando somente uma cúpula da empresa fica envolvida com as transformações, ignorando a importância e a voz das outras equipes, é provável que a resistência à mudança volte a ser um problema.
É nessa etapa, também, que os erros precisam ser revistos.
O que pode melhorar? Se algo não saiu conforme o esperado, o que ocasionou o erro? Foi no processo de estruturação dos times? Houve falha na zona de aprendizado dos colaboradores?
Para que a mudança continue sendo assimilada à cultura da empresa, é fundamental não repetir esses erros.
Gestão da Mudança: é hora de olhar para as pessoas!
Fazer a Gestão da Mudança organizacional é um grande desafio! Afinal, estamos falando de pessoas, expectativas, receios, emoções.
Implementar mudanças em um cenário de incertezas, que mexe com o emocional dos colaboradores, é quase uma tarefa digna de heróis!
Mas você sabe muito bem que, na vida real, não temos superpoderes.
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