A palavra da vez é mudança.
Se na nossa vida pessoal estamos constantemente nos adaptando a transformações que exigem serenidade e resiliência, na vida profissional não tem sido diferente.
As empresas enfrentam uma realidade que exige adaptação contínua, inovação e capacidade de transformação em todos os níveis da organização.
Mas sabemos que toda mudança gera resistência.
E a pergunta mais importante é: diante de um cenário em que a mudança é sinônimo de sobrevivência e evolução, temos tempo a perder?
Um levantamento da Harvard Business Review identificou que 70% das mudanças propostas nas organizações não saem do papel.
É um número preocupante, que revela o impacto negativo da resistência, tanto de colaboradores quanto de lideranças, nos processos de transformação.
Agora pare e pense: se mesmo em condições favoráveis 7 em cada 10 mudanças falham, imagine quando o cenário é desafiador ou incerto.
O fato é: o mundo como conhecíamos mudou.
Todos, sem exceção, precisamos aprender novas formas de viver, trabalhar e colaborar.
E como área estratégica das empresas, o RH precisa, mais do que nunca, enxergar o lado humano das mudanças e assumir o protagonismo dessas transformações.
Se você entende o seu papel, mas ainda não sabe por onde começar, continue com a gente!
Neste artigo, você vai descobrir o papel do RH na Gestão da Mudança organizacional em tempos de transformação.
Ao final da leitura, ficará claro: as mudanças dependem de pessoas, e por isso, você profissional de RH é uma das engrenagens mais importantes desse processo!
Gestão da mudança e resistências
Entre os principais desafios para implementar mudanças organizacionais, destacam-se dois pontos:
-
A resistência dos colaboradores
Aqui entra um dos grandes papéis do RH: engajar por meio do propósito e do diálogo.
Mesmo quando decisões precisam ser tomadas com agilidade, é possível e desejável criar espaços de escuta e cocriação.
Apostar na colaboração e na transparência fortalece a adesão dos times à transformação.
-
A resistência das lideranças
É essencial fomentar um relacionamento de confiança entre líderes e colaboradores.
Lideranças baseadas apenas em comando e controle são, geralmente, as mais resistentes à mudança.
O RH precisa promover lideranças mais humanas, abertas e preparadas para guiar suas equipes em momentos de transição.
Essas ações ajudam a reduzir a ansiedade dos colaboradores e contribuem para um ambiente mais seguro para mudanças.
Como fazer a Gestão da Mudança organizacional?
Para implementar mudanças com sucesso, é fundamental conhecer os perfis comportamentais dos colaboradores.
O gráfico de difusão da inovação nos ajuda a visualizar essa distribuição:
-
Inovadores e visionários (16%): adotam mudanças com facilidade e entusiasmo. Devem ser identificados e envolvidos desde o início.
-
Conservadores e pragmáticos (68%): geralmente aguardam mais segurança para aderir. Requerem argumentos consistentes e envolvimento progressivo.
-
Céticos e resistentes (16%): tendem a questionar ou rejeitar a mudança. É necessário escuta ativa e estratégias mais específicas para engajá-los.
Com essa visão, é possível traçar estratégias personalizadas para cada grupo.
No próximo tópico, apresentamos uma das ferramentas mais eficazes nesse processo: o modelo ADKAR.
ADKAR na Gestão da Mudança organizacional
O modelo ADKAR, desenvolvido pela Prosci, parte de uma premissa simples e poderosa: mudanças organizacionais só acontecem quando as pessoas mudam.
Veja cada etapa:
A – Awareness (Consciência)
O primeiro passo é criar a consciência de que a mudança é necessária. Isso significa explicar de forma clara o motivo da mudança, os riscos da inércia e os benefícios esperados.
D – Desire (Desejo)
Depois de entender a necessidade, os colaboradores precisam desejar a mudança. O RH deve conectar a transformação aos propósitos e motivações pessoais de cada um.
Quando os colaboradores se veem como parte ativa do processo, a resistência tende a diminuir.
K – Knowledge (Conhecimento)
Aqui entra a capacitação: o RH deve fornecer informações, ferramentas e treinamentos para preparar os colaboradores.
Reuniões regulares, newsletters internas e canais abertos de comunicação ajudam a reforçar a cultura e esclarecer dúvidas.
A – Action (Ação)
Agora é hora de agir! Estruture a mudança, defina os responsáveis por cada etapa e assegure que todos tenham o suporte necessário.
Evite a sobrecarga emocional e os saltos bruscos. Leve os colaboradores da zona de conforto para a zona de aprendizado, onde podem evoluir com apoio.
R – Reinforcement (Reforço)
Para que a mudança se consolide, é preciso reforçar comportamentos e celebrar conquistas.
Comunique os avanços, reconheça boas práticas e compartilhe aprendizados.
A transparência e o reforço positivo ajudam a sedimentar a nova cultura.
Gestão da Mudança: é hora de olhar para as pessoas!
Fazer Gestão da Mudança é um desafio enorme, afinal, estamos lidando com expectativas, emoções e comportamentos humanos.
Mas é justamente por isso que o RH tem um papel tão relevante.
Quando temos clareza de propósito e foco no desenvolvimento das pessoas, a transformação deixa de ser uma ameaça e passa a ser uma oportunidade.
Conte com a Conquer nessa jornada!
Com programas customizados e metodologia mão na massa, a Conquer já levou seus treinamentos corporativos para mais de 200 organizações, entre elas, Google, iFood, Ambev, L’Oréal e O Boticário.
Quer saber mais sobre os programas mais pedidos, os formatos disponíveis e as soluções de transformação digital para sua equipe?
Acesse a página da Conquer In Company e fale com nosso time!
