É oficial: até 2030, poderão faltar até 18 milhões de trabalhadores qualificados no Brasil.
De olho na longevidade, competitividade e impactos da transformação digital, as empresas estão superando esse desafio com estratégias de upskilling — o aprofundamento e atualização estruturada das habilidades dos seus times.
E hoje, você vai descobrir quais elementos definem a qualidade de uma estratégia de upskilling e como trazê-los para a sua empresa.
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Atingir os objetivos estratégicos do negócio é a grande prioridade dos executivos e lideranças. E um bom programa de upskilling também compartilha desse foco.
Para ter consciência dessas prioridades, precisamos estudar o planejamento da empresa e mapear qual conhecimento as equipes precisarão para cumpri-lo — trabalhando de trás para frente.
O próprio negócio também manifesta sinais de que algumas de suas questões podem ser resolvidas com upskilling. E você deve estar atento a eles:
Aqui vale um parênteses: mesmo sob a ótica do RH, nem todos os problemas do negócio serão resolvidos pelo upskilling.
Você vai precisar de ferramentas diferentes para desafios diferentes — como recrutamento, reskilling, terceirização e automatização. Ter esse discernimento só reforça a sua visão estratégica e conexão com o negócio.
E falando em conexão com o negócio, como conquistar apoio para as ideias de desenvolvimento como o upskilling?
Um C-level precisa ver o upskilling como ele é: um investimento que ajudará a empresa a se manter relevante e gerar resultados.
Ajude-o a ter essa visão com uma apresentação impactante, que aponte a seriedade e estrutura do programa. Considere 3 eixos importantes do upskilling para nortear essa entrega:
Embora os resultados de negócio sejam o norte do upskilling, cada parte envolvida no programa tem seus próprios interesses.
A diretoria quer ver o ponteiro do negócio se mexer. O colaborador quer uma experiência prazerosa, rápida e que o ajude a avançar na carreira. O líder quer saber como o upskilling vai afetar a rotina do time.
E nós, RHs, queremos ser mais estratégicos e mostrar nossa importância para o desenvolvimento do negócio.
Como os guardiões do upskilling, geralmente cabe a nós conciliar todas essas vontades, já que o equilíbrio entre elas é fundamental para atingir os objetivos mencionados.
Uma coisa deve estar clara: upskilling não se trata só de querer, mas também de dever.
Todos devem conhecer suas responsabilidades e também as dos outros, criando a accountability necessária a todo projeto com vários interesses:
Comunicados os deveres, também é preciso acompanhá-los. Escolha embaixadores de cada grupo para participarem de momentos rápidos de alinhamento.
Um bom programa de upskilling é comunicado com frequência e eficiência, tanto para dentro quanto para fora da empresa.
Dentro da empresa, ele precisa ser transparente, deixando claro:
Além dessa parte estrutural, o impacto do upskilling também precisa ser bem-comunicado para cumprir três grandes missões:
1. Justificar o investimento:
A alta liderança precisa saber se ele está gerando retorno.
2. Angariar apoio e adesão:
A visibilidade dos benefícios ajuda a trazer mais participantes e o apoio de mais stakeholders, como outras lideranças.
3. Viabilizar os próximos:
Com todos sabendo do potencial de um programa de upskilling, será mais fácil viabilizar outras iniciativas. E essa continuidade é essencial para criar uma cultura de aprendizagem.
Mas não espere o fim do programa para falar de resultados. Mantenha-o vivo comunicando o avanço das pessoas nas trilhas e esteja perto das lideranças para conhecer seus efeitos nas métricas de negócio e na cultura.
Além desse trabalho interno, falar sobre o programa de upskilling para além das paredes da empresa ajuda a fortalecer sua marca empregadora.
Os programas de upskilling da Amazon, por exemplo, são comunicados para o público de forma simples, mas eficaz — possuem uma página dedicada no site da empresa, aparecem em suas redes sociais e têm seus resultados publicados.
Já outras empresas investem um pouco mais — a PwC, por sua vez, fez um mini-documentário sobre suas iniciativas.
Seja qual for a sua estratégia, isso ajuda o negócio a comunicar sua preocupação em manter os colaboradores atuais e futuros participando da nova economia.
Você pode ter montado o programa de desenvolvimento perfeito — trilhas assertivas, conteúdo incrível e C-levels dando apoio total ao projeto.
Mas sem a confiança e o engajamento de quem será capacitado, é bem mais difícil atingir os objetivos de aprendizado, e, consequentemente, de negócio.
Afinal, vale lembrar que uma carreira é apoiada pela liderança e facilitada pela empresa, mas pertence ao colaborador.
Ou seja, um bom upskilling é cocriado com ele ou ela. E é alimentado com conversas sobre carreira, sonhos e objetivos da força de trabalho.
Essa é justamente uma das premissas do programa Connected Learning da Accenture, que investiu quase 1 bilhão de dólares no upskilling e reskilling dos seus times:
Mas você não precisa de um investimento na casa dos dez dígitos para criar essa realidade na sua empresa. Veja algumas ações simples para transformar o colaborador em protagonista do aprendizado:
O programa de upskilling precisa passar segurança para quem aprende e credibilidade para quem o apoia. Para quem olha de fora, ele precisa ter tanto aparência quanto estrutura de um programa sério.
Na prática, isso significa criar uma iniciativa que:
A seguir, você confere algumas perguntas, separadas por esferas, cujas respostas um bom programa de upskilling precisa ter na ponta da língua.
Como os impactos do programa serão mensurados? Uma alternativa é usar o modelo Philips de avaliação de atividades de treinamento, que propõe uma leitura em 5 níveis:
Ao invés de criar toda essa estrutura sozinho(a), você pode buscar parceiros para facilitar o trabalho.
Aqui na Conquer In Company, temos uma solução essencial para montar um programa de upskilling que gera resultados e credibilidade: o Conquer Plus para Empresas, plataforma que une educação corporativa e gestão da aprendizagem.
Com dashboards inteligentes e intuitivos, você acompanha de perto o desenvolvimento das equipes, enquanto elas adquirem as habilidades mais valiosas do mercado através de trilhas personalizadas. São mais de 100 cursos e centenas de horas de conteúdo atual e aplicável.
Se o upskilling parece uma solução complexa, é porque ele procura resolver um problema complexo — preparar o negócio e seus colaboradores para um futuro cada vez mais imprevisível.
Mas, com persistência e organização, ele é capaz de dar frutos.
Falando em frutos, quero deixar você com uma fala de Sonia Malik, líder de desenvolvimento de colaboradores na IBM, e que resume o objetivo a longo prazo do upskilling.
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