Você ocupa um cargo de liderança ou almeja uma posição como essa? E você sabe como o pipeline de liderança pode te ajudar a alcançar esse objetivo?
A liderança é uma das habilidades mais valorizadas pelo mercado hoje. Isso porque um bom líder pode ser o ponto de desequilíbrio que destaca uma equipe e os resultados de uma empresa.
Segundo a Gallup, empresa de pesquisa de opinião, 70% do engajamento de um time é atribuído à qualidade do seu líder.
Além disso, 75% dos funcionários afirmam que seu superior imediato constitui a pior parte de seu trabalho, conforme pesquisa da Harvard Business Review.
Esses dados mostram como a performance e satisfação profissional de um time estão diretamente ligadas ao desempenho do seu gestor.
Dessa forma, os resultados da empresa acabam, consequentemente, sendo influenciados também.
Por isso, é essencial que as empresas dediquem-se a contratar bons líderes e desenvolver os que já fazem parte de suas equipes. Para isso, existem modelos práticos que contribuem para o desenvolvimento das lideranças nas organizações, como o pipeline de liderança.
Quer entender mais sobre esse modelo? Confira este artigo!
O papel do líder mudou
Um fator relevante ao se pensar em liderança é saber que o papel do líder já não é mais o mesmo.
Muitas empresas tradicionais deram de cara com o desafio de reinventar o que conheciam como liderança: o perfil de patrão como autoridade rígida que possui a palavra final nas decisões já não funcionava mais com as novas gerações.
A relação entre líderes e liderados está cada vez mais fluida e focada em pessoas. Um bom líder constrói um ambiente de inovação baseado em confiança e comunicação.
Nesse contexto, surge o conceito de pipeline de liderança para ajudar a desenvolver e preparar novos líderes.
O que é pipeline de liderança?
Segundo uma pesquisa de 2017 da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD), 40% das ações de uma organização são destinadas ao desenvolvimento de líderes.
As empresas já são capazes de reconhecer a importância de uma liderança eficaz nos seus resultados.
Apesar das competências de cada líder variarem conforme o setor e a empresa em que atuam, três consultores encontraram um caminho comum a ser trilhado pelos profissionais que desejam evoluir como líderes ou se preparar para assumir uma posição de liderança — o pipeline de liderança.
“Pipeline” pode ser traduzido como canalização, ou seja, um conjunto de tubulações que se dividem em diferentes canais.
Essa metáfora demonstra que existem diferentes níveis de liderança e o profissional pode avançar de um para outro passando por algumas transformações, representadas pelos desdobramentos que ligam os canos de uma tubulação.
Como surgiu o pipeline de liderança?
Ram Charam, Stephen Drotter e James Noel são autores do livro Pipeline de Liderança: o desenvolvimento de líderes como diferencial competitivo, em que mostram como a liderança pode ser desenvolvida em diferentes níveis organizacionais, em um modelo que permite que as empresas desenvolvam seus líderes.
A partir de suas experiências em empresas como General Electric, Goodyear, Citibank e Ford, os três consultores apresentam práticas inovadoras em relação ao desenvolvimento de pessoas dentro das organizações.
No livro, os autores partem da ideia de que existem múltiplos níveis de liderança, e, por isso, cada um deles exige habilidades específicas dos líderes que ocupam cada um nesses níveis.
O livro foi publicado originalmente em 2000 e, até hoje, muitas organizações ainda adotam o modelo proposto do pipeline de liderança.
Com essa ferramenta, os perfis dos líderes são identificados e assim são direcionados esforços dentro das empresas para a formação e desenvolvimento das lideranças.
As 6 transições do pipeline de liderança
As transformações, chamadas pelos autores de transições, implicam o desenvolvimento de habilidades, administração de tempo e valores, além de outros aprendizados e aperfeiçoamentos.
Ao respeitar os critérios de cada transição, as empresas podem treinar os profissionais para assumirem cargos de liderança de maneira mais assertiva.
1ª transição: de liderar a si mesmo para liderar os outros
Nesta primeira transição, o colaborador é treinado para assumir a gerência de primeira linha.
Isso inclui, principalmente, aprendizados referentes a fluxo de trabalho, atribuição de tarefas, motivação e engajamento de equipes e mensuração de resultados.
Nesse momento, os líderes ainda possuem suas responsabilidades individuais, no entanto, precisam começar a desenvolver uma mentalidade que permita enxergar o esforço coletivo da equipe e não somente o seu individual.
2ª transição: de liderar os outros para liderar líderes
Na segunda etapa, o profissional passa a abrir mão de suas tarefas individuais para assumir questões mais estratégicas da empresa.
Nessa transição, os líderes de primeira linha precisam dominar a capacidade de avaliar e selecionar outros colaboradores que passarão pela primeira transição.
Além disso, nessa 2ª transição, os líderes devem ser capazes de atribuir funções gerenciais aos futuros líderes, acompanhar seu progresso e orientá-los no processo, atuando como mentores.
3ª transição: de liderar líderes para liderar uma função
Os líderes da terceira transição do pipeline de liderança precisam focar em desenvolver principalmente suas habilidades de comunicação. Essa é uma forma de fazer parte da equipe e ser capaz de compreender as necessidades da área.
Nessa etapa, é possível que os líderes precisem gerenciar funções com as quais não têm familiaridade, por isso, precisam se esforçar para entendê-las e valorizá-las.
Por lidarem com gerentes de outras áreas da empresa e suas respectivas necessidades, os líderes desta etapa precisarão mostrar equilíbrio entre a capacidade de competir por recursos e, ainda assim, manter os objetivos da empresa no centro das decisões.
4ª transição: de líder funcional a líder de negócios
Esta talvez seja a transição mais importante do pipeline de liderança. Neste momento, o colaborador dá um grande salto na escala de liderança, sua autonomia aumenta e, consequentemente, suas responsabilidades também.
Tornando-se gerentes de negócio, os profissionais também tornam-se responsáveis pelos resultados financeiros da empresa.
Nessa etapa, é necessário desenvolver não só a capacidade de comandar diferentes funções, mas, principalmente, um número e uma variedade maior de pessoas.
É o momento de se tornar mais atento a questões de diversidade e desenvolver sua capacidade de dar e receber feedbacks de outros colaboradores e gerentes operacionais.
Confira esse vídeo com 4 dicas rápidas para elevar o nível dos seus feedbacks:
5ª transição: de líder de negócios a líder de grupo
Um gerente de negócios valoriza, principalmente, as conquistas de sua própria equipe, enquanto um gerente de grupo valoriza as conquistas de outras equipes.
Nesta transição, é essencial desenvolver habilidades de avaliação estratégica para definir o destino dos investimentos, promover o desenvolvimento de gerentes de negócios e possuir uma perspectiva global para administrar múltiplos negócios.
6ª transição: de líder de grupo a líder corporativo
Na última transição do pipeline de liderança, os gerentes de grupo assumem posições de liderança corporativa, como CEOs, por exemplo.
Essa etapa é mais focada em valores do que habilidades, uma vez que as habilidades necessárias foram desenvolvidas nas transições anteriores.
Por isso, nessa etapa, os líderes enfatizam o desenvolvimento do pensamento visionário em vez do estratégico, além de enxergarem o negócio de forma geral e não mais por partes.
Por serem responsaveis por toda a organização, é essencial saberem como motivar equipes e comunicarem a visão e a cultura da empresa para os demais gerentes e colaboradores, evitando possíveis falhas na tubulação.
Para te mostrar o poder do desenvolvimento de lideranças na prática, confira esse vídeo que mostra como ajudamos o iFood a transformar a mentalidade da primeira liderança.
Como usar o pipeline de liderança?
O modelo do pipeline de liderança pode ser uma importante ferramenta para o desenvolvimento do plano de carreira dos líderes.
Com ele, é possível desenhar a trajetória e a sucessão das lideranças dentro da organização, o que contribui para o desenvolvimento individual dos líderes e também para a gestão organizacional.
O primeiro passo para utilizar o pipeline de liderança é desenvolver o autoconhecimento. É nessa etapa que os líderes identificam quais são os seus pontos fortes e os aspectos que podem ser desenvolvidos.
Em seguida, crie um plano de desenvolvimento individual (PDI) e estabeleça objetivos claros para serem alcançados.
As avaliações e feedbacks constantes contribuem para o desenvolvimento, e isso também alinha as expectativas dos líderes e da própria organização.
É importante destacar que cada organização pode adaptar o modelo do pipeline de liderança de acordo com a sua realidade: a empresa pode ter mais ou menos etapas dentro do pipeline de liderança, por exemplo.
As ideias de planos de carreira e do planejamento das sucessões, porém, são fundamentais para o uso do pipeline de liderança.
Quais as vantagens de utilizar o pipeline de liderança?
- Com uma definição clara dos requisitos de cada nível de liderança, é possível planejar e estruturar os processos de treinamento e desenvolvimento dos líderes.
- A delimitação de funções para cada nível garante a adequação dos líderes conforme suas atribuições.
- Simplifica a identificação de potenciais líderes para cada um dos níveis gerenciais.
- Facilita o planejamento de sucessões já que o tempo de preparação do indivíduo que vai assumir o cargo de liderança é reduzido pela delimitação de critérios necessários para aquele nível de gestão.
A liderança é uma habilidade que pode ser desenvolvida e o pipeline de liderança oferece o caminho para esse desenvolvimento.
Pular etapas e transições pode causar prejuízos no desempenho de profissionais ao longo de toda a cadeia, afetando, consequentemente, nos resultados da empresa.
Para conhecer outros livros com conceitos e estratégias de liderança, dá uma olhada nessa lista com 10 livros que todo líder deve ler.
Por que o pipeline de liderança pode fazer a diferença na sua liderança?
Ter clareza dos próximos passos do desenvolvimento profissional aumenta a eficácia da capacitação das lideranças. Isso porque o líder consegue saber quais habilidades precisam ser desenvolvidas para alcançar a etapa seguinte do pipeline de liderança.
O pipeline de liderança também facilita a formação dos líderes.
Quando a empresa consegue identificar líderes em potencial, ela se beneficia justamente dessa agilidade no processo de desenvolvimento das futuras lideranças.
Com o foco nos aspectos a serem desenvolvidos e a clareza dos critérios para alcançar a próxima etapa, o líder ganha tempo e garante mais assertividade no seu desenvolvimento, sem desperdiçar tempo ou apostar em habilidades que não são prioritárias.
#Quero mais
Para se aprofundar no tema, a sugestão é o livro Pipeline de Liderança: o desenvolvimento de líderes como diferencial competitivo, de Ram Charan, Stephen Drotter e James Noel.
Além de conhecer práticas inovadoras para o desenvolvimento das lideranças em todos os níveis da organização, os autores Ram Charm, Stephen Drotter e James Noel propõem um modelo para as futuras lideranças, com planejamento do desenvolvimento e avaliação das suas competências.
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