Você sabia que 6 em cada 10 colaboradores precisarão de treinamento antes de 2027, mas só metade deles tem acesso à jornadas de desenvolvimento?
E na sua empresa, como isso tem funcionado? Os times e líderes fazem parte de programas de desenvolvimento que levam em conta suas necessidades e metas profissionais?
Além de impulsionar o desenvolvimento individual, as ações de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) contribuem para o crescimento das empresas, estimulando a inovação e a cultura de aprendizado contínuo.
No blog post de hoje, vamos entender:
O que é Treinamento e Desenvolvimento?
Qual a diferença entre Treinamento e Desenvolvimento?
Qual a importância para os colaboradores e para o negócio?
Tipos de Treinamento e Desenvolvimento
4 etapas para colocar em prática um processo de Treinamento e Desenvolvimento
Hacks para executar uma estratégia de T&D bem-sucedida
Como aumentar o engajamento de times e líderes nos programas de T&D?
Tirando projetos do papel: como transformar a alta liderança em uma parceira das ações de T&D?
4 ferramentas úteis para o desenvolvimento de pessoas
Indicadores de Treinamento e Desenvolvimento: o Modelo Kirkpatrick
T&D nos próximos anos: conheça as principais tendências
O jeito Conquer de desenvolver colaboradores: como atingimos um NPS 100 na formação de lideranças no iFood?
O que é Treinamento e Desenvolvimento?
Treinamento e Desenvolvimento (T&D) é o conjunto de ações cujo objetivo é aprimorar as habilidades, conhecimentos e competências de times e líderes.
Como estamos em um mundo que muda a todo momento e a tecnologia avança a cada dia, é muito importante que os colaboradores estejam aprendendo de forma contínua e melhorando determinadas skills.
E quanto as empresas têm investido em T&D nos dias de hoje?
De acordo com a pesquisa O Panorama do Treinamento no Brasil, em 2023, o crescimento dos investimentos em treinamento por colaborador foi de 6%, chegando a média de R$ 1072,00.
Além disso, a pesquisa também traz outro dado interessante: as empresas têm dedicado em média 17 horas anuais de treinamento por colaborador.
E na sua empresa? Como tem sido essa realidade?
Qual a diferença entre Treinamento e Desenvolvimento?
É supercomum ouvirmos os termos Treinamento e Desenvolvimento ou T&D, não é? Mas você sabia que existe uma diferença entre eles?
Quando falamos em treinamentos, estamos falando de ações mais curtas e pontuais. Eles têm um caráter mais imediato para solucionar questões que estão impedindo a evolução de determinado processo.
Por exemplo, um novo colaborador pode passar por treinamento para aprender a usar um software específico para executar suas tarefas.
Por outro lado, as ações de desenvolvimento se concentram em preparar times e líderes com uma visão mais ampla, de médio a longo prazo.
As trilhas de desenvolvimento ajudam os colaboradores a adquirir conhecimentos que podem ser úteis para a sua posição atual ou para responsabilidades mais desafiadoras.
Mas veja bem: as ações de Treinamento e Desenvolvimento são complementares e, no todo, ajudam o colaborador a evoluir e melhorar suas habilidades.
Qual a importância para os colaboradores e para o negócio?
Como estamos vendo, as estratégias de Treinamento e Desenvolvimento podem mudar os hábitos e comportamentos de times e líderes, além de impactar positivamente a empresa como um todo.
Mas qual a importância que o desenvolvimento de pessoas tem no dia a dia?
É o que veremos a seguir!
Manter a empresa competitiva no mercado e preparada para mudanças
Em um mundo em constante evolução, as empresas precisam se adaptar rapidamente às mudanças e inovações.
O T&D permite que os colaboradores estejam atualizados com as últimas tendências e tecnologias, tornando a empresa mais competitiva, capaz de atender às demandas do mercado.
Ter colaboradores que saibam lidar com mudanças, tenham pensamento ágil e sejam emocionalmente inteligentes, por exemplo, é de grande relevância para o negócio.
Fortalecer a cultura organizacional
Não conseguimos falar de empresas, sem falar de cultura. Ela é como um DNA: uma combinação única de elementos que diferencia o seu negócio de todos os outros.
Ao treinar e desenvolver os colaboradores de maneira estratégica e consistente, fortalecer a relação entre pessoas e consolidar as crenças e o propósito da organização torna-se algo natural, com todos olhando para o mesmo objetivo.
O efeito é dominó: se a empresa tem o hábito de desenvolver seus líderes, tanto nas habilidades quanto na própria cultura, ela também se fortalece.
Desenvolver talentos
Um dos objetivos mais claros das ações de T&D é, justamente, desenvolver talentos.
De acordo com o LinkedIn Workplace Report, de 2023, as principais razões que levam o colaborador a buscar conhecimento são progredir na carreira e se manter atualizado.
E é papel dos profissionais de G&G encontrar uma convergência entre os interesses de times e líderes e os objetivos do negócio.
Somente dessa forma conseguimos sentir os benefícios das trilhas de desenvolvimento na prática, gerando mudança de hábitos e impacto direto nos resultados da empresa.
Ajudar na formação de times de alta performance
Uma equipe de alta performance é formada por profissionais especialistas, mas com habilidades complementares. E formar times de alto desempenho, além de outras estratégias, passa por ações planejadas e sustentáveis de Treinamento e Desenvolvimento.
Essas ações podem incluir formações de equipes que se comuniquem melhor, sejam produtivas, saibam colaborar, compartilhem uma visão única e se desafiam a produzir um resultado acima do comum.
Tornar a inovação um pilar dentro do negócio
As práticas de T&D também são essenciais para promover a mentalidade inovadora entre times e líderes.
Ao desenvolvê-los no sentido da criatividade, resolução de problemas e pensamento crítico, as empresas criam uma cultura que valoriza a inovação como parte integrante de suas operações.
E não apenas isso. Em ambientes onde a aprendizagem é incentivada, os colaboradores se sentem motivados a inovar e propor diferentes soluções, tornando esse elemento um pilar dentro do negócio.
Tipos de Treinamento e Desenvolvimento
A estratégia de T&D pode ser adaptada para atender exatamente ao que uma organização e seus colaboradores necessitam.
A seguir, vamos entender os principais tipos:
Treinamento técnico ou de hard skill
O treinamento técnico, ou de hard skill, se concentra em desenvolver habilidades técnicas necessárias. Isso pode incluir treinamento em programação, gestão de projetos, operação de sistemas, análise de dados, Excel e outras.
Normalmente, esse treinamento é baseado em um conhecimento específico e envolve práticas e exercícios práticos para a aquisição de habilidades técnicas.
Nesse sentido, as hard skills têm aplicações mais práticas e concentradas em uma área de atuação, com um foco mais individual.
Treinamento comportamental ou de soft skill
Já o treinamento comportamental, ou de soft skill, se concentra no desenvolvimento de habilidades interpessoais e comportamentais, como comunicação eficaz, trabalho em equipe, resolução de conflitos, empatia e gerenciamento de tempo.
E você deve saber que, desenvolver essas habilidades, hoje, se tornou urgente e imperativo nas empresas.
De acordo com o relatório do World Economic Forum, as 5 skills mais buscadas nos colaboradores são as comportamentais e socioemocionais.
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Onboarding
O onboarding é um processo de treinamento que introduz novos colaboradores à organização e suas funções. Ele inclui a familiarização com a cultura da empresa, políticas, procedimentos e o ambiente de trabalho.
É papel do RH, e também da liderança, criar experiências de integração positivas, tanto em termos de construção de relacionamentos, como de desenvolvimento de competências que se alinhem com a cultura da empresa.
Por isso, o onboarding não se trata apenas de fornecer materiais e instruções de treinamento: é o momento de criar um sentimento de pertencimento e propósito.
Treinamento de liderança
Um dos tipos mais comuns de treinamento é o de líderes. Hoje, de acordo com o Panorama do Treinamento no Brasil, 51% do investimento em treinamento é destinado para gerentes e alta liderança.
Segundo o relatório de Tendências Para Gestão de Pessoas, da Great Place To Work, a prioridade número 1 para a área de Gestão de Pessoas é o desenvolvimento e capacitação das lideranças.
Isso porque investir na liderança é o primeiro passo para construir equipes engajadas, colaborativas e comprometidas com os resultados.
Nesse contexto, o Treinamento de Liderança tem um papel essencial, já que ele:
- Identifica indivíduos com potencial de liderança e capacitá-los para assumir essas responsabilidades;
- Trabalha os diferentes níveis de liderança;
- Fortalece as competências e comportamentos desejados nos líderes atuais, contribuindo para o aprimoramento constante de suas habilidades.
É por isso que investir na formação e treinamento de líderes deve ser uma prática constante e integrada ao ambiente de trabalho.
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Team building
Já o team building envolve atividades e exercícios projetados para fortalecer as relações entre times.
Um dos seus propósitos é tornar o trabalho do time mais colaborativo, coeso e com objetivos comuns, compartilhando informações e conhecimentos.
As práticas de team building podem incluir jogos, desafios e exercícios, até mesmo fora da empresa, que promovem a colaboração, a confiança e a comunicação entre os times.
Palestras
As palestras são também uma opção quando falamos em um plano de Treinamento e Desenvolvimento e podem ser muito úteis no contexto corporativo, já que possuem uma abordagem informativa e de sensibilização sobre um tópico específico.
O grande diferencial das palestras é que elas são momentos mais rápidos ou de complemento de uma jornada de desenvolvimento, e geram um alto impacto e mudanças reais na rotina a partir do que foi apresentado e aprendido.
💡 Aqui na Conquer In Company, levamos palestras para empresas que precisam trabalhar temas específicos com times e líderes, como Inteligência Emocional, Gestão da Mudança, Inteligência Artificial, Motivação, Vendas e 15+.
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Cursos plataformados ou para Universidade Corporativa
Outra forma de desenvolver os colaboradores da sua empresa é contar com cursos dentro de uma plataforma ou que possam ser associados a sua Universidade Corporativa.
Esses formatos são também muito importantes por permitirem que as equipes explorem vários temas, que podem ir desde treinamento técnico até habilidades de liderança, por exemplo.
Além disso, essa é uma abordagem flexível que permite aos funcionários aprender em seu próprio ritmo.
Programas de treinamento personalizados
Se você precisa treinar diferentes níveis de liderança, desenvolver trainees ou, quem sabe, treinar sua equipe numa skill específica, os treinamentos personalizados podem ser uma ótima saída para os seus desafios de T&D.
O ponto-chave desses treinamentos é levar em consideração a necessidade e a realidade de cada time e líder, alinhando tudo isso com a estratégia da empresa.
É muito importante, antes mesmo de pensar em qual treinamento faz mais sentido, saber quais as necessidades atuais da sua empresa, aliando com as metas de desenvolvimento de cada líder e colaborador.
💡 Aqui na Conquer In Company, temos um portfólio de treinamentos personalizados. Clique na imagem e tenha acesso aos treinamentos com mais detalhes:
4 etapas para colocar em prática um programa de Treinamento e Desenvolvimento
Para garantir que esse processo seja eficaz e direcionado às necessidades reais da empresa, é importante seguir quatro etapas essenciais:
1 – Faça o Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT)
O primeiro passo é identificar as áreas que precisam de treinamento seguindo o LNT, um processo feito para identificar quais são as dificuldades, lacunas e oportunidades de crescimento do time, seguindo esse framework:
2 – Entenda o perfil das equipes para planejar ações
Uma vez identificadas as necessidades de treinamento, é hora de compreender o perfil das equipes.
🐈 #Pulodogato: Entenda qual é o perfil comportamental dos seus times, mapeie os pontos fortes e saiba o que falta para turbinar a sinergia e a performance deles com o nosso Diagnóstico gratuito.
Cada equipe pode ter diferentes competências, níveis de experiência e objetivos.
Por isso, o planejamento das ações deve ser adaptado a essas individualidades, garantindo que as atividades sejam relevantes e engajem os times.
3 – Execute e mantenha equipes engajadas
A fase de execução envolve a implementação das ações planejadas, seja com treinamentos presenciais, cursos online, mentorias ou outras estratégias.
Um dos maiores desafios, aqui, é manter as equipes engajadas durante o processo, o que pode ser facilitado através de métodos interativos, feedback constante e a criação de um ambiente de aprendizado positivo.
4 – Monitore usando indicadores qualitativos e quantitativos
E os dados, como ficam nessa história?
É medindo, acompanhando e aplicando melhorias constantes que você consegue maximizar o impacto e o ROI das suas ações, além de justificar o investimento a longo prazo em Treinamento e Desenvolvimento.
Então, para avaliar o impacto dos planos de T&D, defina objetivos claros, estabeleça uma linha de base para comparativo, avalie indicadores qualitativos e quantitativos e compartilhe com a alta gestão os principais resultados dos treinamentos.
Não se esqueça: um plano bem elaborado ajuda a demonstrar o valor do investimento em treinamento e permite tomar decisões acertadas sobre como direcionar recursos para maximizar o desenvolvimento e o sucesso do negócio.
Bônus: Ferramenta Canvas de Treinamento e Desenvolvimento
A ferramenta Canvas de Treinamento e Desenvolvimento é uma ótima maneira de visualizar e planejar todas as etapas desse processo, sendo uma aliada valiosa dos profissionais de G&G.
Adaptada para o universo de desenvolvimento de pessoas, ela ajuda você a:
- Mapear a contribuição do T&D para o negócio, alinhando as prioridades com as da empresa;
- Entender como seus times se relacionam com as iniciativas de desenvolvimento;
- Ter mais clareza sobre a metodologia das operações de rotina da educação corporativa;
- Encontrar oportunidades de redução de custos, melhorias de performance e mais.
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Hacks para executar uma estratégia de T&D bem-sucedida
Agora que sabemos como planejar, vamos ver como executar um plano de Treinamento e Desenvolvimento com dicas práticas e mão na massa.
1 – Fure a bolha e mergulhe no negócio
Para executar uma estratégia de T&D de sucesso, os RHs precisam, mais do que nunca, ter uma visão 360° e interagir com diferentes áreas para entender as especificidades de cada setor.
E como fazer isso de forma prática? Organize a sua agenda e participe de reuniões estratégicas para conhecer os objetivos e desafios das áreas a curto, médio e longo prazo.
Com esses insights, você terá o necessário para desenvolver uma estratégia de Treinamento e Desenvolvimento que esteja alinhada com as necessidades da empresa, times e lideranças.
2 – Trabalhe o nível de segurança psicológica da empresa através da confiança
Outro ponto superimportante e um dos desafios para 2024 é criar e manter ambientes psicologicamente seguros, em que os times se sintam confortáveis para inovar e o erro seja visto como aprendizado.
Na prática, isso tem a ver com desenvolver confiança dentro das equipe – e isso está diretamente ligado à liderança.
Se o líder compartilha suas inseguranças e está disposto a ouvir o que o time tem a dizer, as pessoas se sentem à vontade para compartilhar, colaborar, aprender e errar, aumentando a aderência e o engajamento nas ações de T&D.
Por isso, coloque como meta e na agenda dos gestores que eles criem rituais para se aproximar dos times, compartilhando vulnerabilidades, pedindo feedbacks regularmente e sabendo escutar de forma ativa.
3 – Incentive uma cultura de Lifelong Learning na empresa
Lifelong learning é a prática do aprendizado ao longo de toda a vida.
Para as empresas, investir em lifelong learning tem relação direta com a sustentabilidade do negócio. Afinal, quando a empresa como um todo para de aprender, o crescimento dela também trava.
É por isso que as iniciativas de T&D são fundamentais aqui. Lembra quando falamos que Treinamento e Desenvolvimento é um processo contínuo, a longo prazo?
O lifelong learning também é.
Assim, uma boa cultura do aprendizado contínuo:
– Promove a curiosidade e a inovação;
– Cria um ambiente de confiança e segurança psicológica;
– Conecta o aprendizado com objetivos do negócio e do colaborador.
Saiba mais sobre como desenvolver o Lifelong Learning na sua empresa com as dicas práticas da Aline Gomes, a Head da Conquer In Company:
4 – Escolha o parceiro certo para operacionalizar o treinamento
Num programa completo de desenvolvimento, uma das etapas mais importantes é escolher quem irá treinar os colaboradores da sua empresa e como cada fase dessa jornada irá funcionar.
Você, como RH, precisa ter em mente em qual área precisa focar para procurar um parceiro que consiga atender as necessidades de forma completa.
Na Conquer In Company, temos programas de treinamento que levam em conta todas as fases do desenvolvimento, desde o diagnóstico até a mensuração e análise de resultados.
Os profissionais serão treinados com professores referência no mercado e com trilhas que levam em conta a jornada emocional dos alunos, além de ações de engajamento antes, durante e depois da ação.
Você ainda conta com programas de treinamento personalizados ou plataformados: tudo para atender as necessidades do seu negócio.
Para saber mais, te convidamos a conversar com um dos nossos especialistas e saber exatamente como a Conquer In Company pode te ajudar.
Como aumentar o engajamento de times e líderes nos programas de T&D?
Falar de pessoas e engajamento é sempre uma prioridade para RHs e T&Ds.
Segundo dados da Gallup, 59% dos colaboradores têm se desligado psicologicamente do trabalho e se sentem perdidos ou desconectados do propósito da empresa.
E isso também reflete nas iniciativas de T&D, claro.
Se o colaborador não sente que as iniciativas da empresa dialogam com as suas próprias necessidades e com os seus planos de desenvolvimento, dificilmente irá engajá-las.
Para que isso não aconteça, aqui vão algumas dicas essenciais quando falamos em engajamento de times em ações de Treinamento e Desenvolvimento:
- Avalie as habilidades que os colaboradores já têm, usando pesquisas, entrevistas e People Analytics, e compare essas habilidades com as competências necessárias para atingir os objetivos da empresa e da equipe;
- Converse com as pessoas para descobrir os temas, formatos e as plataformas preferidas e encontre espaços na agenda do colaborador para que a trilha de desenvolvimento faça sentido para elas;
- Também não esqueça de entender quais são os motivos, o tempo e a energia que as pessoas têm para aprender. Um plano de desenvolvimento é criado a muitas mãos, não esqueça disso. A cocriação, aqui, deve ser a palavra-chave;
- Então, somente com esse entendimento e empatia, em que as pessoas se sintam incluídas e contempladas, os momentos de aprendizado deixam de parecer uma obrigação. É aí que você consegue conquistar o engajamento e gerar um aprendizado duradouro e que faça sentindo pro dia a dia.
Também não se esqueça de envolver a liderança em todo o processo – o que parece fácil e descomplicado no papel… Mas o que fazer quando a própria liderança não está engajada?
O líder também é uma pessoa com seus dias bons, ruins e tem sua própria liderança, impactando seu engajamento.
De forma prática, o RH pode adotar algumas ações para se aproximar da liderança e obter um engajamento genuíno nas ações de T&D:
- Relevância: Fure sua bolha e busque entender mais os indicadores, particularidades, dinâmicas e objetivos do gestor. Conecte-se (de verdade) com as prioridades do líder;
- Relação: O líder segue o exemplo de outros gestores que ele vê como bem-sucedidos. Como RH, se pergunte: com quais desses líderes influentes você tem uma boa sinergia? Quais você pode convidar para construir soluções juntos? Para responder essas e outras perguntas, crie sinergia com a liderança;
- Resolução: Tenha agendas frequentes com os gestores para descobrir como atuar de forma estratégica e alinhada com o negócio, líderes colaboradores.
Então, aumentar a aderência nos programas de T&D e engajar equipes e líderes requer uma abordagem holística que envolva alinhamento estratégico, comunicação eficaz, personalização e liderança ativa.
Você vai ver na prática: quando os colaboradores percebem o valor do treinamento e seu impacto positivo, eles engajam com mais facilidade nos programas de T&D.
Tirando projetos do papel: como transformar a alta liderança em uma parceira das ações de T&D?
Para transformar a alta liderança em parceira dos planos de Treinamento e Desenvolvimento e tirá-los do papel, é preciso adotar uma abordagem estratégica.
E para criar e aplicar projetos transformadores e de impacto, o RH precisa, cada vez mais, saber negociar.
Ao negociar com a alta gestão, você precisa criar um discurso que gere valor e crie laços de confiança junto a alta liderança, apresentando um plano de treinamento concreto e bem estruturado.
Isso envolve comunicar o valor estratégico dos projetos de T&D de forma clara, destacando como eles estão alinhados com os objetivos estratégicos da organização.
Além disso, evidencie qual o problema que o treinamento resolve. Explique por que o problema é importante, descreva como ele impacta na rotina dos colaboradores e da empresa, e utilize exemplos.
Também justifique a importância de realizar o treinamento dentro do prazo sugerido, qual a necessidade envolvida, e qual o impacto de realizar no período proposto.
Não apenas isso, mas mostre como o treinamento pode levar a melhorias mensuráveis no desempenho dos times e nos resultados do negócio.
Outro ponto importante é deixar claro quais são os diferenciais do projeto, entendendo por que esse projeto é único, quais aspectos farão ele alcançar o sucesso e por que os times comprarão essa ideia e se engajarão.
4 ferramentas úteis para o desenvolvimento de pessoas
Existem diversas ferramentas que podem ser úteis para estratégia de Treinamento e Desenvolvimento. Abaixo, vamos apresentar algumas delas.
Lembrando que as ferramentas escolhidas devem se alinhar com as necessidades e os objetivos de desenvolvimento de cada indivíduo e da organização como um todo, combinado?
1 – Gamificação
A gamificação envolve a aplicação de elementos de jogos, como recompensas, competições e desafios, em ambientes não lúdicos.
Essa abordagem pode tornar o processo de aprendizado mais envolvente e motivador, além de ser um método eficaz para o desenvolvimento de habilidades.
2 – Plataforma de Treinamento Corporativo
Plataformas de Treinamento Corporativo, muitas vezes chamadas de LMS (Learning Management Systems) permitem que as empresas criem, distribuam ou gerenciem cursos no formato online.
Esse tipo de plataforma pode ser muito útil para empresas que precisam treinar e desenvolver equipes, acompanhar seu progresso e avaliar seu desempenho ao longo do tempo.
3 – Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho é uma ferramenta essencial para o desenvolvimento de pessoas, permitindo que a gestão identifique pontos fortes e áreas de melhoria em cada colaborador.
Nesse sistema, através da retroalimentação contínua, os colaboradores podem receber orientação e apoio para seu crescimento profissional.
4 – Inteligência artificial
Como nós sabemos, a inteligência artificial (IA) vem tomando um espaço crescente em diversas áreas – e não é diferente no desenvolvimento de pessoas.
Como ferramenta de T&D, ela pode ser usada para:
- Personalizar o treinamento
- Recomendar recursos de aprendizado com base nas necessidades individuais
- Otimizar o tempo do analista de T&D com a criação rápida de conteúdo
- Criar testes para consolidar o conhecimento
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Indicadores de Treinamento e Desenvolvimento: o Modelo Kirkpatrick
O Modelo Kirkpatrick, desenvolvido por Donald Kirkpatrick, é uma estrutura superconhecida e usada para avaliar a eficácia de planos de Treinamento e Desenvolvimento.
Ele divide a avaliação em quatro níveis, que correspondem aos diferentes tipos de indicadores:
Indicadores de reação
Para a reação, avaliamos a resposta imediata dos participantes ao treinamento. Nela, os colaboradores expressam suas percepções em relação ao treinamento e se viram valor nele.
Os indicadores de reação podem incluir:
- NPS (mensura a satisfação geral com o treinamento)
- Índice de relevância (entende se houve conexão entre o conteúdo programático e o dia a dia)
- Taxa de conclusão (mede a % de pessoas que finalizaram o treinamento)
- Taxa de engajamento (mensura a % de pessoas que se envolveram de verdade com a ação)
Indicadores de aprendizagem
Aqui, avaliamos o quanto os colaboradores realmente aprenderam durante o treinamento e como está o desenvolvimento das novas habilidades.
Alguns indicadores nesse sentido, são:
- Aproveitamento (se o conteúdo aprendido está sendo usado na rotina)
- Proficiência (avalia qual o nível de domínio da habilidade)
- Tempo para proficiência (mede o período necessário para que o time dominasse a habilidade)
Indicadores de comportamento
Este nível foca nas mudanças observáveis nos comportamentos dos colaboradores quando o treinamento termina e são, em sua maioria, qualitativos.
Os indicadores de comportamento podem incluir:
- Satisfação dos públicos (entende o valor que as lideranças viram na ação de T&D)
- Feedback 360° (mensura a performance sob diferentes perspectivas)
- Mobilidade interna (avalia se as pessoas treinadas avançaram dentro da empresa)
- Retenção do conhecimento (a capacidade do time de reter o que foi aprendido)
Indicadores de resultados
Pra finalizar, avaliamos os resultados finais e impactos mais amplos do treinamento, sempre relacionando os objetivos do negócio e a trilha de desenvolvimento.
Os indicadores de resultados podem incluir tanto métricas quantitativas, quanto sinais qualitativos, como:
- ROI (compara os custos do treinamento com a receita gerada)
- Flutuação do turnover (mede a rotatividade da empresa)
- Aumento de produtividade (mensura a eficiência saudável das equipes)
- Satisfação dos clientes (avalia o nível da experiência com a empresa)
- Escalabilidade (mede se o conteúdo pode ser usado com outros times)
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T&D nos próximos anos: conheça as principais tendências
Um olho no futuro (que já está aí) é sempre importante, não é? Vamos conhecer algumas das tendências para Treinamento e Desenvolvimento.
Upskilling e reskilling
De acordo com o World Economic Forum, formular estratégias eficazes de requalificação (reskilling) e melhoria de competências (upskilling) para os próximos cinco anos é essencial para maximizar o desempenho do negócio.
Porém, esses programas ainda tem uma baixa maturidade. Segundo o LinkedIn Workplace Report, mais de 40% das empresas ainda estão na fase inicial de implementação desses programas.
Para absorver todos os benefícios dessa estratégia e dar um passo além, fica sob nossa responsabilidade, juntamente com a liderança dos times, identificar as necessidades e oportunidades de reskilling e upskilling entre os colaboradores.
Não só isso, mas também é preciso entender quais áreas precisam de novos talentos e quais programas de T&D se aplicam melhor para os times.
De forma resumida, quando há interesse do time, protagonismo do RH e o investimento da empresa, é possível identificar a necessidade, aplicar as estratégias de reskilling e upskilling e buscar o desenvolvimento constante.
Microlearning: o aprendizado em pílulas e com lições direto ao ponto
É inegável que cada vez buscamos por consumo rápido, seja de conteúdo, entretenimento ou o que for. E é nesse sentido que o microlearning se torna cada vez mais popular.
Na prática, estamos falando de conteúdo de aprendizado em pequenas pílulas ou lições diretas ao ponto, facilitando o aprendizado em momentos curtos e convenientes.
A popularidade dessa abordagem cresceu não apenas por impulsionar o desenvolvimento das equipes, mas também por sua eficiência de custos, direcionando recursos de forma direta e eficaz.
Jornadas personalizadas e pensadas time a time
As jornadas personalizadas vem ganhando espaço porque fecham as lacunas de habilidades de forma inteligente, entregando o conteúdo certo, para as pessoas certas e no momento certo.
Como temos falado durante todo o conteúdo, os programas de T&D serão mais personalizados e adaptados às necessidades individuais de desenvolvimento.
Isso significa que as empresas irão considerar as habilidades e objetivos de carreira de cada colaborador, criando jornadas de aprendizado que atendam às suas metas e, ao mesmo tempo, estejam alinhadas com os objetivos de negócio.
Também vale reforçar que, quando pensamos nas jornadas, também precisamos escolher o formato que melhor encaixa na agenda de times e líderes.
Segundo o Panorama do Treinamento no Brasil, há uma tendência que os treinamentos presenciais voltem a ter mais força, subindo de 33% para 38% em 2023, enquanto o online caiu de 31% para 22%.
Apesar das tendências, cada empresa é uma empresa e cada equipe é única. Por isso, converse com as pessoas e entenda o que faz sentido para a rotina de cada um.
O jeito Conquer de desenvolver colaboradores: como atingimos um NPS 100 na formação de lideranças no iFood?
O iFood, a maior foodtech da América Latina, nos procurou com o desafio de transformar a mentalidade e o comportamento de seus novos líderes.
A abordagem da Conquer In Company envolveu a cocriação de um programa de formação para desenvolver líderes confiantes e eficazes.
Além de fornecer conhecimento teórico, o programa enfatizou a aplicação prática, preparando os líderes para enfrentar os desafios da liderança.
O resultado? 5 encontros, 15h de formação, 15 líderes formados e um NPS 100!
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