Treinamento de Liderança, um guia para a gestão
Segundo a Gallup, 70% do nível de engajamento dos empregados é atribuído à qualidade do chefe.
Investir em treinamento de liderança é premissa básica para construir equipes engajadas, colaborativas e comprometidas com os resultados.
Ao longo dos próximos parágrafos, vamos desvendar os desafios da formação de liderança em cada nível, ajudando RHs e líderes de educação corporativa a desenvolver novos líderes, impulsionar a média liderança e manter a aprendizagem ativa com a alta direção.
Treinamento de liderança é um processo que visa tanto identificar potenciais líderes, e desenvolvê-los para ocupar esse papel, quanto reforçar as habilidades e comportamentos esperados dos líderes atuais, colaborando no seu desenvolvimento contínuo.
Quando o assunto é capacitação de liderança, algumas empresas se deparam com um dilema: vale a pena investir no desenvolvimento de um programa interno de treinamento de líderes, ou o melhor é contratar profissionais “prontos” do mercado?
Segundo a HR Leadership Insights, 65% líderes formados internamente alcançam bom desempenho. Dos líderes contratados, apenas 52% alcançam o resultado esperado.
Por isso, a formação e treinamento de lideranças deve ser um processo interno e contínuo. Mesmo um profissional recrutado recentemente para assumir um cargo de gestão deve passar por uma jornada interna de capacitação.
Para que todo seu conhecimento técnico faça sentido para o negócio e para as pessoas, ele precisa entender a cultura da empresa. E só vai conseguir isso mergulhando profundamente nela.
Duas empresas concorrentes, que oferecem soluções tecnicamente idênticas, conquistam públicos diferentes. O motivo? As pessoas que entregam o serviço.
Os talentos são os ativos mais valiosos em um negócio. A capacidade de uma empresa de formar novas lideranças é, também, uma estratégia para atrair e reter bons profissionais.
Conforme o líder se desenvolve, suas necessidades de aprendizado mudam. Independente do tempo de experiência e conhecimento adquirido até aqui, para ser um líder referência, é preciso dedicar-se à capacidade de aprender continuamente.
Os conhecimentos necessários em cada fase da liderança progridem, adequando-se aos desafios que o líder enfrenta no seu dia a dia.
Por exemplo, um profissional recém promovido a um cargo de coordenação deve estar focado em gerenciar seu próprio time, e não toda a arquitetura da empresa. Esse último é um desafio da alta direção.
Uma jornada de desenvolvimento contínua, direcionada para cada nível, traz assertividade e relevância prática para a rotina do líder.
Observe no gráfico abaixo como os conhecimentos necessários vão mudando conforme o líder avança na sua jornada.
A jornada de formação de um líder pode iniciar antes mesmo dele ocupar essa posição. As empresas que investem em treinamento e desenvolvimento de pessoas são mais propensas a identificar perfis, que podem ser direcionados para um programa de desenvolvimento.
O primeiro passo, antes de iniciar uma jornada de formação de liderança, é buscar a resposta para duas perguntas.
- Quais aspectos da cultura eles devem representar?
As respostas para esses questionamentos devem ser construídas pelo departamento de Recursos Humanos junto à alta direção.
Os líderes são responsáveis por formar, além das equipes, as novas lideranças da empresa. Por isso, ter clareza sobre os aspectos culturais que eles devem promover e representar influencia diretamente o presente e futuro do negócio.
Há diversos perfis de liderança, que são requisitados em diferentes momentos e contextos do negócio.
A consultoria Page Group, por exemplo, revelou os quatro tipos de liderança que se destacam em períodos de incertezas.
Um líder não precisa, necessariamente, estar em uma dessas quatro categorias. Ele pode transitar entre elas, de acordo com seu perfil, com a formação que a empresa proporciona, e com o contexto atual.
ConqueRHacks: no cenário de transformação aceleradas que vivemos, a habilidade de se adaptar será cada vez mais decisiva nos negócios. RH, inclua treinamentos e dinâmicas de adaptabilidade na jornada de aprendizagem dos líderes do seu negócio.
Com a resposta para às peguntas acima nas mãos, vamos entender como montar um treinamento de liderança, com trilhas de aprendizagem para cada nível de liderança – nova, média e alta – desvendando os desafios de cada fase.
O primeiro desafio do profissional que inicia sua trajetória como líder é, antes de conhecer os outros, ter percepções sobre si mesmo.
Quais são seus pontos fortes? E quais são seus pontos de melhoria?
Ao se conhecer, o líder pode criar estratégias e planos de ação para construir uma jornada mais leve.
Por exemplo, se ele é uma pessoa mais produtiva pela manhã, e ao longo do dia vai ficando mais introspectivo, é importante priorizar as atividades que demandem mais energia ou interação com outras pessoas logo pela manhã.
Uma boa ferramenta para o autoconhecimento é identificar os sabotadores, ou seja, nossos inimigos internos, o que nos fragiliza. São pensamentos e comportamentos que nosso cérebro gera para nos proteger de determinadas situações.
Podemos ter, por exemplo, o sabotador prestativo, que ajuda todo mundo, mas esquece de se priorizar. Ou o hiper-vigilante, que está sempre com a sensação que tudo vai dar errado.
Peter Drucker, considerado o pai da Administração, afirmava que “se você não gerenciar seu tempo, não poderá gerenciar coisa alguma”.
Essa frase é um ótimo resumo sobre o papel do autogerenciamento na liderança.
Como líder, você é responsável pelo seu tempo, e pelo tempo de outras pessoas.
Saber organizar e otimizar as duas esferas é essencial para uma liderança de sucesso.
O autoconhecimento é a primeira etapa para o autogerenciamento. Isso porque, ao se conhecer, você compreende suas limitações, é capaz de traçar planos de melhoria para si mesmo e também para outras pessoas.
Há algumas atitudes que impulsionam o autogerenciamento, como controle do tempo, busca por autodesenvolvimento, cuidado com a saúde física e mental. Separamos aqui algumas dicas de ferramentas que podem colaborar nesse processo.
Após conhecer melhor sobre si, e como lidar com seus pensamentos e planejar ações, é hora de começar a pensar na sua equipe.
Formar uma equipe forte, alinhada à cultura empresarial, exige esforço, disciplina e tomada de decisão.
Além de recrutar, é preciso engajar. E, também, compreender quando chega o momento de encerrar o vínculo com o colaborador.
Uma pesquisa realizada pela Ultimate Software apontou que entre 70% e 90% do tempo de trabalho de um líder é dedicado a algum tipo de comunicação.
Delegação de tarefas, apresentação de metas, reuniões de alinhamento e briefing, tudo isso faz parte da rotina de comunicação. Insira, também, o feedback como parte fundamental.
Em todos esses processos, a proximidade do líder reforça os laços de confiança, e gera segurança para a tomada de decisões.
A contratação bem alinhada é estratégica para que o processo de trabalho flua bem. Nessa etapa, é importante que o líder participe e fale ao candidato sobre a cultura da empresa, os ritos do time, o que é inegociável, e as expectativas com a função.
Perfis e gerações diferentes são um desafio quando falamos de motivação. Isso porque o que motiva cada pessoa difere de acordo com suas crenças, objetivos e sonhos. O primeiro passo para motivar uma equipe é conhecê-la de fato, compreendendo a individualidade de cada colaborador.
Motivação gera engajamento. Para construir um time motivado, é preciso que haja transparência na relação – de ambos os lados.
O líder precisa dar abertura para que os colaboradores construam juntos, deem feedback e que estejam abertos a receber também.
A transparência também está no compartilhamento do máximo de informações sobre a estratégia da empresa, metas, e resultados do setor. Isso gera confiança na relação.
Outro ponto que o profissional que exerce a primeira liderança precisa exercitar é a autonomia. Tanto aprender a ter autonomia, quanto a proporcioná-la ao seu time.
A autonomia, combinada com alinhamento, garante times produtivos e confiantes.
A delegação de tarefas não pode ser encarada como algo negativo. Ela representa a construção de uma relação de confiança e de desenvolvimento. As pessoas são motivadas quando recebem estímulos para enfrentar novos desafios. Encare a delegação como uma oportunidade.
Conforme as pessoas do time vão assumindo desafios maiores, todos ganham. O líder passa a ter mais tempo para focar no estratégico, e o time se desenvolve mais rapidamente.
Um feedback é um retorno que você dá a alguém, sobre algum comportamento, entrega ou performance. Ele tem o grande objetivo de alinhar percepções, entre quem dá feedback e quem recebe, e colaborar no crescimento do receptor.
O feedback ajuda a olhar para o passado, corrigindo o que for necessário no presente, e traçando planos para o futuro.
O processo de feedback pode gerar reações diferentes em cada pessoa. Algumas ficarão chocadas ou com raiva. Outras serão resistentes. Já outras aceitarão e buscarão traçar planos de melhoria.
Por isso, é importante que o líder esteja preparado para agir em cada uma dessas situações. Uma ferramenta que potencializa a gestão de feedbacks são as reuniões 1:1. Elas servem para que líder e liderado tenham um momento formal de discussão e construção – mantendo a constância e o desenvolvimento.
As reuniões 1:1 podem ser quinzenais ou mensais, de acordo com a necessidade de cada empresa.
No Conquer RH Club, nosso clube de assinatura gratuito para profissionais de Recursos Humanos e Treinamento & Desenvolvimento, temos um Guia para Reuniões 1:1 Mais Produtivas. Você pode implementá-lo na sua empresa, com seus líderes e equipes. Assine gratuitamente e receba as ferramentas direto no seu e-mail.
Desligamento
O líder também deve estar presente nos momentos mais delicados. Quando identificado algum desalinhamento interno, é preciso tomar decisões difíceis. Isso colabora na construção de uma cultura forte.
Ao demitir uma pessoa, é importante que haja transparência sobre os pontos que levaram à decisão. Isso dá à pessoa a oportunidade de trabalhar na melhoria deles.
O líder não deve terceirizar o desligamento, por mais difícil que seja. A pessoa fazia parte da sua equipe, então, essa etapa também é sua responsabilidade.
Além dos processos de gestão de pessoas, o líder também é responsável por gerenciar indicadores, metas e apresentar os resultados – tanto para o time, quanto para a diretoria.
O time sabe quais são suas entregas e onde deve chegar? Isso é importante para que todos estejam alinhados, e sintam-se responsáveis pela entrega de resultados. Para avançar, o líder precisa contar com seu time.
Mão Na Massa: reúna seu time e pergunte quais são os 3 principais indicadores de desempenho da equipe e o porquê. Com as respostas, reflita sobre o nível de clareza e transparência da equipe. E, caso identifique alguma inconsistência, promova melhorias.
A gestão de resultados pode ser feita seguindo metodologias conhecidas, como Objectives and Key Results (OKR) ou Método SMART. Independente da metodologia, o sucesso dela está atrelado às pessoas que a implementam.
A formação da primeira liderança é intensa, e focada em processos que servirão como base para todos os níveis.
Conforme o líder avança no pipeline de desenvolvimento, ele continua executando alguns processos aprendidos na primeira liderança, e vai adquirindo novas responsabilidades e habilidades.
Ao contar com uma equipe forte e engajada, é hora de começar a identificar novos líderes, e guiá-los pelo caminho do desenvolvimento.
Para assumir novas responsabilidades, e avançar na jornada de desenvolvimento, o líder precisa intensificar a delegação de tarefas, dar mais autonomia ao time e formar sucessores.
Ouvir, orientar e provocar mudanças de comportamento passam a ser ações cotidianas do profissional que ocupa cargo de média liderança.
Para que novos líderes surjam, é preciso cultivar um espaço diverso e seguro emocionalmente.
O líder deve promover a cultura da inclusão, criando ambientes emocionalmente saudáveis para que todos os perfis de profissionais – de diferentes etnias, idades, gêneros e culturas – possam se manifestar e desenvolver profissionalmente, sem receios.
Além do conflito positivo causado pela diversidade de ideias e pontos de vista, equipes com diferentes perfis e gerações tem impactos financeiros.
A McKinsey & Company afirma que empresas com diversidade de gênero em cargos executivos têm 21% mais chance de obter lucratividade acima da média. Já as com diversidade étnica e cultural têm 33% mais chance.
Ao estar próximo do seu time, olhando com empatia para os pontos de desenvolvimento de cada colaborador, o líder é capaz de identificar novos líderes e conquistar a confiança desses para desenvolvê-los.
ConqueRHacks: uma estratégia eficaz para identificar perfis de liderança é realizar atividades de teambuilding entre a equipe. Além de motivar, fortalecer laços e estimular a criatividade, as dinâmicas destacam forças e pontos de melhoria dos participantes. Clique aqui e acesse o Kit de Teambuilding exclusivo da Conquer In Company.
Com a engrenagem girando, equipe organizada e produtiva, e transparência nos resultados, é hora de olhar para o crescimento e projetar melhorias.
Alcançar os resultados junto ao time é ótimo. Mas, para manter o processo relevante, e os times engajados, é importante cultivar o ambiente de crescimento.
O desafio da média liderança é conseguir projetar esse caminho, minimizando as perdas ao decorrer do tempo.
Instigar a equipe, promover a mentalidade inovadora, e encontrar oportunidades de melhoria constante mantém o negócio relevante para o mercado, e a equipe engajada com os novos desafios.
ConqueRHacks: a mentalidade de crescimento precisa fazer parte da cultura da empresa, para que os times se sintam confiantes em executá-la. Os líderes, e seus times, compreendem a cultura da empresa? Utilize o framework abaixo e descubra quais elementos os colaboradores identificam na cultura da organização.
Quando você chega no topo, é natural assumir que este é o limite. Afinal, não há mais cargos à sua frente. Você conquistou o nível máximo.
Mas, sozinhas, as habilidades técnicas que ajudaram um executivo a chegar ao topo não o manterão lá.
Assim como na média liderança, a alta liderança continua exercitando ações que aprendeu durante sua jornada de nova e média liderança – mas em maior escala e complexidade.
Agora, além de formar e desenvolver equipes, a alta liderança precisa estar preparada para arquitetar times e negócios.
Definir a visão, metas e o planejamento estratégico que irá levar a empresa são os grandes desafios do líder executivo.
É preciso conciliar velocidade com assertividade.
Além disso, a gestão da cultura também está nas suas mãos. Para disseminar a cultura colaborativa e humanizada, é preciso representá-la.
Por isso, executivos e diretores devem fazer parte de jornadas de treinamento nas empresas. O desafio, para eles, é a aprendizagem e atualização contínua.
As capacidades técnicas serão cada vez menos exigidas, enquanto habilidades de inovação, resolução de problemas complexos, influência e liderança passam a fazer parte do dia a dia.
Além disso, treinamentos são oportunidades de se conectar aos seus pares e equipes, compreendendo, de forma mais profunda, o negócio. O que ajuda na tomada de decisões de impacto.
Somos a Conquer In Company, unidade de negócio da Escola Conquer voltada para empresas, e oferecemos treinamentos corporativos de soft skills, inovação e muitos outros para líderes e times.
Nossos objetivos principais são transformar a educação corporativa do Brasil, mudar comportamentos, gerar resultados e preparar empresas pro agora. Afinal, somos de empresa para empresa, mas principalmente somos de pessoas para pessoas.
Se você possui um desafio específico em Liderança na sua equipe ou quer entender como nossas soluções educacionais se encaixam no seu negócio, converse com nosso time de especialistas em educação.
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