Escritórios divertidos, boa remuneração, ou liberdade para trabalhar de onde quiser?
Será que existe uma resposta única para a pergunta: por que as pessoas escolhem permanecer nos seus empregos?
O fato é que os últimos dois anos impactaram significativamente a relação entre empresas e empregados.
Embora, segundo o IBGE, apenas 11% dos trabalhadores brasileiros vivenciaram o home-office em 2020, um privilégio para poucas áreas e segmentos, essa realidade deu visibilidade para novos comportamentos:
Diante de todas essas mudanças, e a eminência de ter o negócio impactado pela saída de bons profissionais, para onde apontar as estratégias de retenção?
Continue a leitura e descubra como posicionar sua empresa para ela se tornar atrativa e competitiva na retenção de talentos.
Diferentes gerações e a relação com o trabalho
Estabilidade, desafios ou propósito? Com quatro gerações compartilhando espaços no mercado de trabalho, é difícil encontrar uma motivação comum entre elas.
A diversidade geracional revela as diferentes formas como cada geração reage a mudanças, e as diferentes expectativas sobre sua relação com o trabalho.
Enquanto uma geração é motivada por estabilidade, outra precisa de desafios e novidades constantes.
Para entender melhor essas diferenças, vamos analisar o quadro abaixo:
| GERAÇÃO | ANO | NO MERCADO DE TRABALHO |
| BABY BOOMERS | nascidos entre 1945 e 1960 | Buscam por estabilidade e uma carreira consolidada. |
| GERAÇÃO X | nascidos entre 1960 e 1979 | Buscam por ambientes tranquilos, e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. |
| GERAÇÃO Y (Millennials) | nascidos entre 1980 e inícios dos anos 90 | Buscam benefícios, além de salário, e ambientes desafiadores que incentivem a criatividade, crescimento e inovação. |
| GERAÇÃO Z | nascidos na segunda metade dos anos 90 até 2010 | Prezam pela individualidade e inovação. |
O RH precisa estar atento a essa diversidade. Compreender esses perfis e seus anseios é entender o contexto das equipes, criando planos adequados as suas diferentes realidades.
E, o mais importante, criando ambientes emocionalmente seguros, onde os profissionais sintam-se incluídos e relevantes.
Os talentos estão indo embora? A Grande Renúncia e a onda de ofertas estrangeiras
Além de lidar com os desejos e anseios dos diferentes perfis geracionais, há dois movimentos recentes que merecem atenção.
Chamada de A Grande Renúncia, uma onda de demissões invadiu os Estados Unidos em meados de 2021.
Mesmo sem novas oportunidades, milhões de norte-americanos deixaram seus empregos. O motivo? A busca por melhores condições de trabalho.
O movimento, inclusive, foi notado em outros países como China e Japão.
Mas, essa onda chegará no Brasil?
Para Tania Casado, professora da USP e diretora do Escritório de Carreiras da USP, as diferenças culturais, tecnológicas e sociais entre Brasil e Estados Unidos, mostram que esse movimento não será tão expressivo por aqui. Para ela, mesmo entre profissionais mais qualificados, a tendência é procurar uma oportunidade melhor, entes de pedir demissão.
Com taxa de desemprego em 11%, o Brasil registra em média 500 mil pedidos de demissão voluntários por mês, segundo análise da Lagom Data, em pesquisa encomendada pela Abril.
Com números não tão marcantes como o da onda norte-americana, há outro fator de preocupação no país.
Com a desvalorização de nossa moeda e a ampliação do home office, empresas estrangeiras tornam-se cada vez mais atrativas para profissionais brasileiros.
A Consultoria Page Group registrou aumento de 20% nas contratações de brasileiros por empresas estrangeiras em 2021.
Onde muitos líderes e profissionais de RH enxergam apenas perdas, precisamos identificar as oportunidades.
Esses movimentos representam uma mudança profunda na relação com o trabalho, revelando um protagonismo maior do profissional em relação a sua carreira.
Por isso, a experiência do colaborador passa a ocupar um lugar central nas discussões, assim como os profissionais de Recursos Humanos ganham uma cadeira na mesa de planejamento estratégico.
Líderes mais humanos e empáticos, melhoria na oferta de remuneração e benefícios, aumento da produtividade, e por consequência, da qualidade na entrega de produtos e serviços.
O RH será cada vez mais requisitado para estar a frente desses processos.
Ambiente físico x emocional
Escritórios coloridos, vazios.
Encontros para o cafezinho, adiados.
Salas de descompressão repletas de jogos e sofás confortáveis, desocupadas.
Ressignificar o ambiente, e o quanto ele é decisivo para a permanência dos profissionais, é deixar os imobilizados em segundo plano, e focar na atmosfera emocional.
Vamos fazer um mão-na-massa?
Pare, por um minuto, e pense: sua empresa possui ações específicas para cuidar da saúde emocional dos colaboradores?
Essa resposta já será o termômetro para próximas ações.
5 motivos por que as pessoas permanecem nas empresas
O que é mais valioso: entender por que um funcionário deixa a empresa, ou os motivos que o fazem permanecer?
Analisando, brevemente, você deve chegar às mesmas conclusões.
Mas, há um ônus na primeira estratégia: é preciso perder um colaborador para entender o motivo da sua saída.
Por isso, vamos focar nos motivos pelos quais os talentos escolhem permanecer.
Para a consultoria Great Place To Work, há 5 fatores que motivam a permanência dos funcionários nas empresas. São eles:
1° Oportunidade de crescimento
2° Qualidade de vida
3° Remuneração e benefícios
4° Alinhamento de valores
5° Estabilidade
1. Oportunidade de crescimento: funcionários estão em busca de ambientes que incentivem seu crescimento, viabilizando treinamentos e desenvolvimento contínuo. Novos desafios e oportunidades promovem o sentimento de crescimento e pertencimento. Incentive que o colaborador conheça outras áreas da empresa, que possam despertar seu interesse. Ou, que assuma a liderança de um novo projeto.
2. Qualidade de vida: equilíbrio entre vida pessoal e profissional está entre as três maiores preocupações dos colaboradores, segundo pesquisa realizada pela consultoria Mercer. Além de equilíbrio, os funcionários esperam das empresas ações de promoção de vida saudável – tanto física, quanto emocional. Já pensou em criar uma semana de incentivo ao esporte na empresa? Ou promover aulas de yoga antes de iniciar o expediente?
3. Remuneração e benefícios: o salário continua ocupando espaço central na vida dos colaboradores. Mas, começa a compartilhar importância com a rede de benefícios que a empresa oferece – além dos tradicionais vale-alimentação, vale-refeição e plano de saúde.
4. Alinhamento de valores: em um processo que vem se amplificando entre trabalhadores das novas gerações, os profissionais estão em busca do porquê: porque desempenham aquela função, qual o impacto a empresa gera na sua comunidade e quais são os valores que ela defende.
5. Estabilidade: ainda mais comum em gerações mais antigas, a busca por estabilidade está ligada à segurança. Estabilidade não tem relação apenas com um longo tempo de permanência em um emprego, mas também à segurança emocional. Colaboradores que não temem demissões repentinas e sem feedback, ou possuem coragem para testar e errar, sem medo de repressões, sentem-se emocionalmente estáveis para desempenhar suas funções.
3 estratégias para reter talentos
Por fim, após compreender os principais fatores de permanência dos funcionários, é preciso traças estratégias para torná-los aliados na retenção de talentos.
Antes de implementar qualquer plano estratégico, é preciso diagnosticar a realidade atual da empresa. Você mede a taxa de rotatividade dos funcionários, ou seja, o turnover? Quantos funcionários saem da sua empresa por ano, e quantos você contrata?
O turnover é um indicador essencial para compreender a saúde de seus times. E deve ser acompanhado de forma constante.
Você pode medir o turnover utilizando a seguinte fórmula:
CONTRATADOS + DEMITIDOS / 2 = RESULTADO
RESULTADO 1 / TOTAL DE FUNCIONÁRIOS = RESULTADO FINAL X 100
Vamos ver como funciona na prática?
Uma empresa com 500 funcionários, contratou 50 pessoas, e demitiu (ou pediram demissão) 20 profissionais em um período de 6 meses.
Então, o turnover da empresa é 7% em 6 meses.
Para entender se essa taxa é positiva ou negativa, você pode compará-la aos resultados de outras empresas do mesmo setor.
Após medir a rotatividade da sua empresa, e o quanto a retenção de profissionais é prioridade, preparamos 3 estratégias para você implementar no seu negócio.
Não esqueça de alinhá-las ao perfil do seu público.
Além dos benefícios já tradicionais, como vale-alimentação e vale-transporte, avalie quais benefícios fazem sentido para seu time e como eles podem ser um fator de retenção.
Escute os times e adeque os benefícios de acordo com suas sugestões e preferências.
Dias de folga, trabalho híbrido/remoto, parcerias com academias ou plataformas de saúde mental. Há uma infinidade de possibilidades.
Além de ser benefícios atrativos, eles podem ser usados como recompensa para esforços e bom desempenho.
Afinal, quem não gosta de ter seu trabalho valorizado?
Além de recompensa monetária, essas são recompensas emocionais, e refletem diretamente na imagem que o funcionário cria da empresa.
8 em cada 10 funcionários deixam seus empregos devido aos seus chefes.
A gestão é a representação da empresa para o colaborador, pois é quem está mais próximo dele no dia a dia.
Preocupar-se com o desenvolvimento de líderes que sejam embaixadores da cultura, e capazes de motivas e engajar times, é um investimento também em retenção.
Escute os colaboradores, promovendo espaços seguros para o compartilhamento informações. Escute, também, os líderes, identificando onde eles precisam de ajuda para se desenvolver.
Você, RH, é o ponto de contato entre as necessidades dos funcionários, e a capacidade da gestão da empresa de promover essas melhorias.
Como já falamos, cada colaborador possui suas próprias necessidades de desenvolvimento e expectativas de crescimento.
É possível construir um caminho para que o funcionário conheça os passos que precisa dar para alcançar novas oportunidades, e sinta-se seguro com seu desenvolvimento na empresa, tendo uma visão estruturada de sua carreira.
Para isso, invista em modelos de Plano de Desenvolvimento Individual.
É possível cocriá-lo junto ao profissional e ao seu líder. O plano deve conter objetivos, prazos e marcos de sucesso. E pode ser registrado e acompanhado em planilhas ou softwares específicos.
Além disso, a empresa pode incentivar o desenvolvimento do colaborador oferecendo treinamentos in company, direcionando os conhecimentos necessários – tando em habilidades técnicas, quanto comportamentais.
De acordo com o treinamento, essa também pode ser uma ferramenta de engajamento e interação, melhorando os laços entre times.
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