Nós sabemos que programas de Treinamento e Desenvolvimento são uma ferramenta essencial para o desenvolvimento dos colaboradores e o sucesso das empresas.
Mas para que os treinamentos sejam realmente eficazes, tão importante quanto colocá-los em prática, é saber medir os seus resultados.
No blog de hoje, vamos explorar não apenas quais são essas métricas, mas também como elas se tornam instrumentos-chave para o crescimento, eficiência e inovação nas empresas.
O que são indicadores de Treinamento e Desenvolvimento?
Por que indicadores de Treinamento e Desenvolvimento são importantes?
A diferença entre indicadores quantitativos e sinais qualitativos
Indicadores de T&D: conheça os 7 principais
Tipos de avaliação de treinamento
Mão na massa: como escolher os Indicadores de Treinamento e Desenvolvimento
3 desafios ao avaliar ações de T&D – e como enfrentá-los na prática
#Pulodogato: O que o CEO quer ouvir? Hacks de como comunicar a eficácia do treinamento e conquistar a alta gestão
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O que são indicadores de Treinamento e Desenvolvimento?
Indicadores de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) são ferramentas que permitem medir se um programa de educação corporativa atingiu seus objetivos e foi eficiente.
Essas métricas são úteis tanto para os RHs, quanto para a liderança por fornecer insights certeiros sobre o desempenho dos programas de T&D, ajudando na tomada de decisão.
Por que indicadores de Treinamento e Desenvolvimento são importantes?
Os indicadores de treinamento são relevantes não só para medir o sucesso das iniciativas, mas também por orientar as estratégias do negócio.
Vamos ver cada um desses pontos mais de perto.
Os dados ajudam na tomada de decisão
O primeiro não poderia ser diferente: é fato que os indicadores ajudam a empresa a tomar as melhores decisões.
Quando estamos falando de coleta e análise de indicadores, deixamos o feeling de lado e escolhemos quais caminhos tomar sem medo de errar.
E, para um RH estratégico, trabalhar com dados certos na hora certa leva te leva para um lugar de exatidão e assertividade, além de te colocar na mesa de negócios e influenciar na tomada de decisão.
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A análise de indicadores promove a melhoria contínua
Ao monitorar indicadores ao longo do tempo, você consegue identificar áreas de sucesso e também oportunidades de melhoria nos programas de T&D.
Esse ciclo também faz com que as ações de desenvolvimento estejam cada vez mais alinhadas com os objetivos da empresa e das equipes.
Dá visibilidade e protagonismo para as ações de RH
Os indicadores de T&D mostram como os programas têm impactado positivamente os colaboradores e, consequentemente, levado a empresa a alcançar melhores resultados.
Mexendo no ponteiro do negócio, o RH se posiciona como um parceiro estratégico das áreas, contribuindo na prática para a cultura de aprendizado contínuo e crescimento sustentável.
Justifica a necessidade de investimento na área
Para finalizar, não podemos deixar de lado que, com dados na mão, você consegue provar para a alta gestão a necessidade de investir em novos treinamentos.
A diferença entre indicadores quantitativos e sinais qualitativos
De forma muito simples, os indicadores quantitativos envolvem números e medidas objetivas, enquanto os sinais qualitativos se baseiam em descrições subjetivas e impressões.
Essa diferença está relacionada ao tipo de dado e a forma como são medidos. Vamos dar uma olhada mais de perto:
Mas atenção: para uma mensuração completa e compreender a fundo o desempenho do projeto de T&D, é importante que você combine indicadores quantitativos e qualitativos.
Indicadores de T&D: conheça os 7 principais
Existem diferentes indicadores de Treinamento e Desenvolvimento que podem ser usados. Alguns dos mais comuns são:
1 – Impacto nas métricas de negócio
Alguns indicadores de Treinamento e Desenvolvimento nos ajudam a entender como as ações de educação têm impactado diretamente o negócio.
Hoje, segundo o Panorama de T&D, 11% dos RHs têm medido como os treinamentos mexem com os resultados de negócio.
Então, aqui está um grande #pulodogato de como sair do lugar comum, fazer diferente e se consolidar como um RH estratégico: comece, mesmo que aos poucos, a ter esse tipo de mensuração na sua empresa.
Vamos entender alguns deles:
Produtividade
Se depois do treinamento a equipe está conseguindo entregar os projetos mais rápido, mas sem perder a qualidade, é um dos sinais que a produtividade aumentou.
O aumento da produtividade pode ser medido através de vários indicadores, como volume de produção, diminuição das taxas de erro ou melhoria das taxas de conclusão de tarefas.
Satisfação dos clientes
Se a equipe está mais segura nas habilidades de atendimento, se comunica melhor e resolve os problemas dos clientes de forma mais rápida e eficaz, a satisfação dos clientes também aumenta.
Para medir, podemos olhar para os feedbacks dos clientes, se estão mais contentes, se as reclamações diminuíram e se eles estão recomendando a empresa, por exemplo.
Turnover
Veja esse dado com atenção: pessoas que não encontram apoio no seu desenvolvimento têm 84% mais chances de sair do emprego, segundo a pesquisa Carreira dos Sonhos.
Por outro lado, somente 41% dos profissionais consideram que a empresa tem uma estratégia para treinar pessoas.
Entende que temos um gap aqui?
Hoje, o desenvolvimento é prioridade para a maioria dos profissionais, e eles podem buscar outras oportunidades para alcançar esse objetivo.
Então, uma das formas de reduzir o nível de turnover, é investir em programas de T&D, fazendo com que os colaboradores se sintam vistos e valorizados.
2 – Taxa de conclusão
Essa taxa mede quantas pessoas começaram o treinamento e foram até o fim.
E o que pode levar a uma baixa taxa de conclusão?
Se os colaboradores iniciam uma trilha de desenvolvimento com uma expectativa e elas não são atendidas, é muito provável que eles não engajem e concluam o treinamento.
Por isso, lembre-se de, antes mesmo do programa de T&D iniciar, responder algumas perguntas-chave para os times:
- Como será o curso?
- Quais habilidades aprenderão? São soft ou hard skills?
- Como o treinamento afetará o trabalho no dia a dia?
Ao esclarecer esses pontos, além de criar uma sinergia entre a ação e os colaboradores, você provavelmente verá sua taxa de conclusão aumentar.
3 – Taxa de engajamento
A taxa de engajamento é um ótimo termômetro do interesse das pessoas no treinamento. Se os times estão participando, interagindo e dando feedback, a taxa de engajamento tende a aumentar.
Por outro lado, se as taxas de engajamento não estão tão legais, isso pode ligar alguns sinais de alerta, como falta de sensibilização ou a percepção de que o treinamento não irá gerar valor.
Como explicado no tópico acima, é muito importante que, além do treinamento em si ser de alta qualidade, com conteúdo adequado, bons professores e metodologia prática, você precisa trabalhar a comunicação com os participantes.
Por isso, crie projetos de T&D que:
4 – Tempo médio anual de treinamento
Você sabia que, segundo o Panorama de Treinamento e Desenvolvimento 2023, as empresas dedicam 23 horas de treinamento por colaborador no Brasil? Já nos EUA, essa média é de 33 horas.
E na sua empresa, como tem sido esse indicador?
Ainda segundo o Panorama, 24% das empresas consideram a quantidade de horas de treinamento por colaborador como um dos principais critérios para definição do orçamento anual de treinamento.
5 – NPS
NPS, ou Net Promoter Score, é tradicionalmente uma medida da satisfação do cliente. No caso dos treinamentos, a lógica é a mesma: você pergunta para os colaboradores se eles recomendariam o curso/trilha realizado para outras pessoas.
A resposta te ajuda a entender se o treinamento está agregando valor para seus colaboradores – e se todo o esforço e recursos direcionados para ele tem valido a pena, no final das contas.
Enquanto um NPS positivo sugere alto envolvimento e satisfação, uma pontuação negativa ou baixa pode indicar áreas que precisam de melhorias para aumentar a satisfação e o envolvimento dos times.
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6 – Proficiência e tempo para proficiência
Esses indicadores mostram o quão bom alguém ficou em determinada skill e quanto tempo levou para chegar lá.
Mas como mensurar?
A forma como você mede varia muito de acordo com as habilidades que o programa de T&D se propôs a desenvolver.
Se for algo técnico, você pode usar um teste específico da área. Se for algo mais prático, pode ser observado como o colaborador tem realizado determinada tarefa após o treinamento.
Vamos dizer que o treinamento foi sobre habilidades de apresentação. No final, o colaborador pode ser avaliado em uma apresentação prática. Se conseguir se comunicar de forma clara e envolvente, é sinal que a proficiência está alta.
Agora, o tempo para proficiência é quanto tempo o colaborador leva para se tornar bom nisso, algo que varia muito dependendo da complexidade do treinamento e da própria pessoa.
7 – ROI de treinamento
Para fechar esse bloco, vamos falar sobre ROI, ou Retorno Sobre Investimento, uma das métricas mais conhecidas quando falamos em indicadores.
E sua fama não é à toa: se uma ação tiver um ROI negativo, há poucas chances da sua empresa continuar investindo tempo e recurso nela.
Ele tem como objetivo medir ocusto-benefício do treinamento, tanto em termos quantitativos quanto qualitativos.
Para calcular, você pode usar a seguinte fórmula:
Apesar da importância, sabemos que nem sempre é fácil mensurar esse indicador, que possui, sim, suas complexidades.
💡 Por isso, te indico consultar esse material e entender na prática Como calcular o ROI em treinamentos corporativos.
Tipos de avaliação de treinamento
Agora que você já conhece os principais indicadores de Treinamento e Desenvolvimento, podemos avançar e mostrar alguns tipos de avaliação de treinamento.
É importante lembrar que os indicadores que acabamos de ver podem ser usados dentro desses tipos de avaliação, combinado um, dois ou mais deles.
Existem várias formas e metodologias para seguir, isso é fato. Aqui, separamos algumas que podem direcionar esse processo na sua empresa.
Níveis de avaliação de Kirkpatrick
O modelo de avaliação de treinamento desenvolvido por Donald Kirkpatrick na década de 50 é o mais conhecido para avaliar a eficácia de programas de treinamento.
Ele propôs quatro níveis de avaliação:
- Nível 1 – Reação: avalia a reação dos participantes ao treinamento. Isso inclui a satisfação, o interesse e a percepção geral sobre o programa.
- Nível 2 – Aprendizagem: analisa o quanto os participantes adquiriram conhecimento e habilidades durante o treinamento. Isso pode ser medido por meio de testes, por exemplo.
- Nível 3 – Comportamento: verifica se os participantes aplicam o que aprenderam no ambiente de trabalho. Isso pode incluir mudanças de hábito e no desempenho.
- Nível 4 – Resultados: avalia o impacto geral do treinamento nos objetivos da empresa, como aumento da produtividade, redução de custos ou melhoria na qualidade do trabalho.
O modelo Phillips ROI
O Phillips ROI é um modelo de avaliação de treinamento que mede o retorno sobre o investimento (ROI) dos treinamentos.
Desenvolvido por Jack Phillips, ele expande o modelo Kirkpatrick e fornece uma visão mais completa e prática do impacto dos treinamentos nos resultados da empresa.
O modelo é pensado em 5 níveis:
- Nível 1 – Reação: similar ao primeiro nível de Kirkpatrick, avalia as reações dos participantes.
- Nível 2 – Aprendizagem: mede o aprendizado adquirido durante o treinamento, e também dialoga com o modelo já apresentado.
- Nível 3 – Aplicação e Implementação: além de entender se o treinamento foi ou não efetivo, esse nível avalia o porquê do sucesso ou insucesso do programa de T&D.
- Nível 4 – Impacto: analisa o impacto do conteúdo do treinamento no dia a dia do colaborador.
- Nível 5 – ROI: calcula o retorno do investimento em treinamento, levando em conta os benefícios financeiros em comparação aos custos do programa.
O modelo CIRO (Context, Input, Reaction, Outcome)
Este modelo adiciona uma abordagem mais abrangente à avaliação de treinamento, considerando os seguintes fatores:
- Contexto (Context): avalia o ambiente e as condições em que o treinamento ocorre, incluindo a cultura organizacional e as expectativas.
- Entrada (Input): refere-se aos elementos específicos do treinamento, como materiais, professores e metodologia.
- Reação (Reaction): semelhante ao primeiro nível de Kirkpatrick, avalia as respostas e reações dos participantes ao treinamento.
- Resultado (Outcome): analisa os efeitos a curto e longo prazo do treinamento, focando nos resultados tanto para os colaboradores quanto para a empresa.
Conheça a Calculadora de Impacto de T&D
Você pode estar pensando: “são vários indicadores e muitos métodos de avaliação… Como trazer isso para a minha realidade?”
Bom, nós te ajudamos!
Com a Calculadora de Impacto T&D, você combina pontos quantitativos e qualitativos que importam e têm uma visão completa da eficácia dos seus treinamentos.
É uma ferramenta superintuitiva e, com certeza, irá contribuir – e muito – para a mensuração de resultados em T&D na sua empresa.
Mão na massa: como escolher os Indicadores de Treinamento e Desenvolvimento
Você sabe que, por aqui, somos mão na massa de verdade, né?
Por isso, quero te mostrar alguns passos para você colocar na prática o que aprendemos e não errar na escolha dos indicadores de T&D.
- Tenha muito claro quais são suas metas de T&D
O que você espera alcançar com os treinamentos? Quais problemas você quer resolver e quais dores você busca sanar?
Antes mesmo de escolher indicadores, tenha clareza dos objetivos de Treinamento e Desenvolvimento.
Uma ótima dica é tomar essa decisão com base em dados de pesquisas de clima, feedbacks do times, conversas com os líderes e assim por diante.
Aqui na Conquer, temos como padrão rodar pesquisas de clima e acompanhar o PDI dos colaboradores. Dessa forma, conseguimos criar trilhas personalizadas por times e potencializar o desenvolvimento com base nas necessidades de cada um.
Então, antes de executar qualquer plano, ouça o que os colaboradores têm a dizer.
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- Faça um planejamento de indicadores
Identifique quais dados são essenciais para medir o sucesso do treinamento.
Isso pode incluir avaliações pré e pós-treinamento, métricas de desempenho individual e coletivo, e feedback dos participantes.
Assim, ter esses dados previamente estabelecidos simplifica a coleta e análise durante e após o treinamento.
- Tenha dados de pré-treinamento para conseguir uma base comparativa no futuro
Para avaliar o impacto real do treinamento, você precisa ter dados de referência.
Colete informações antes do início do programa para que, no futuro, você tenha uma base comparativa, identificando melhorias e mudanças ao longo do tempo.
- Escolhido seu método de mensuração, encontre maneiras de isolar os efeitos do treinamento
Encontre formas de isolar os efeitos do treinamento de outros fatores que possam influenciar os resultados.
Você pode fazer isso usando grupos de controle ou excluindo a influência de fatores externos, por exemplo.
- Analise seus dados e, aos poucos, tome iniciativas a partir deles
A análise de dados não é um evento único.
Tenha uma agenda que te permita revisitar os indicadores escolhidos e seja flexível para ajustá-los se necessário.
E, com base nessa análise, tome iniciativas informadas.
Por exemplo, se você identificar que os colaboradores estão tendo dificuldade em aplicar o que aprenderam no dia a dia, você pode revisar os métodos de ensino e aprendizagem.
Para te ajudar a criar iniciativas em T&D, junte-se ao Conquer RH Club, um clube de assinatura gratuito para profissionais de Gente e Gestão.
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3 desafios ao avaliar ações de T&D – e como enfrentá-los na prática
Avaliar ações de Treinamento e Desenvolvimento é desafiador, mas saber como enfrentá-los é muito importante para garantir o sucesso e o retorno sobre o investimento.
Aqui estão três desafios comuns e sugestões de como superá-los na prática:
Desafio #1: Você não sabe qual indicador faz mais sentido para avaliar treinamento escolhido
Solução: Antes de tudo, tenha clareza do porquê o treinamento está sendo feito e quais problemas ele busca corrigir.
Essa identificação prévia te ajuda na escolha dos indicadores mais relevantes e alinhados aos resultados esperados.
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Desafio #2: Você não tem dados o suficiente – ou não sabe como coletá-los
Solução: Se certifique de ter métodos eficazes de avaliação antes, durante e após o treinamento.
Tão importante quanto fazer um bom diagnóstico e monitorar o engajamento durante a ação, é ter um acompanhamento pós-treinamento eficaz para avaliar a médio e longo prazo os efeitos da ação.
Uma boa dica prática se você não sabe por onde começar é utilizar mais de um método de avaliação, como pesquisas, testes e observações.
Além disso, estabeleça um cronograma para coletar e analisar os dados. Isso garante que você tenha tempo para identificar áreas de melhoria.
Desafio #3: As pessoas não se sentem confortáveis para dar feedbacks honestos
Solução: Crie um ambiente seguro psicologicamente para que as pessoas confiem umas nas outras.
Não só isso, mas promova uma cultura que valorize o aprendizado e a melhoria contínua, e:
- Invista em comunicação e relacionamento: crie um ambiente de confiança e transparência entre os colaboradores e a equipe de T&D
- Promova a cultura do feedback: incentive os colaboradores a dar e receber feedbacks de forma regular
- Garanta a confidencialidade dos relatos: assegure aos colaboradores que seus comentários serão tratados com sigilo e responsabilidade
#Pulodogato: O que o CEO quer ouvir? Hacks de como comunicar a eficácia do treinamento e conquistar a alta gestão
Antes de finalizar, queremos deixar algumas dicas de como você pode comunicar para a alta gestão os resultados dos treinamentos.
Nós sabemos que esse processo nem sempre é fácil, mas facilitamos o caminho com algumas ações práticas. Bora conferir!
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